いつも読んで頂きありがとうございます。
Amuletの迫頭です。

今日は真面目な採用の話です。

時期的にはもう大詰めを迎えている企業様も多いのではないでしょうか。
気がつけば早期化し、そして長期化した新卒採用ですが、多くの企業様で頭を抱えている、そんな現状をよく目にします。

本日お話ししたいのは、今後採用がどうなっていくのか、IT企業向けの人事コンサルを生業にしている私の見解から、何かヒントになるようなものが書けたらいいなと思います。

IT企業向けで特に中小企業の採用動向を見ていると、大きく分類ができる感じです。
一つは公募型の媒体を利用し、未経験層をメインに採用してから育てるというパターン、もう一つはリクエスト型のダイレクトリクルーティングを用いて経験のある層を採用するパターンの大きく二つです。
他にもルートとしては学校とのパイプやSNSなんかもありますが、本日そこは割愛します。

この二つの手法のどちらを利用されているか、ここが今日のポイントです。

皆さんの会社はどちらがメインの採用ツールになっていらっしゃいますでしょうか？

公募型の採用をメインに活動されている企業様は、一様に応募数が減ってきています。これは単純で新卒学生の人数が徐々に減ってきていて、ここ3年くらいでその減少幅がだんだん大きくなってきているので、最近ガクッと減ってきたという企業様が多くなっています。
ただそれでもたまにラッキーパンチみたいないい人の応募があるので、なんとなくやり過ごしていらっしゃる会社様も多いのではないでしょうか。

この公募型とオファー型で何が大きく違うかなんですが、
公募型はこちらからアクションできない分待ち状態になるので、今後の人口減少の弊害がモロに影響してきます。全く応募がないなんていうことも将来的に起こるかもしれません。

今後の採用を占うのは、この「会う」をコントロールできるか否か、ここが生命線なのです。

ただそれは理解できたとしても、オファー型は学生のレジュメを見て、一人ずつ会いたいと思ってもらえる文章作成が必要になります。

しかし採用を担当される方にこの能力が乏しく、オファー型を選択できない、こういうケースが非常に多い。

いろんな企業様からお問い合わせがあり、都度同様のお話をしますが、ここが最後の関門になっています。

正直言って、これは特殊能力に近いくらい難しいんですよね。

ただこれについてはトレーニングで飛躍的に伸ばすことができます。

一朝一夕には身につかない能力ではありますが、逆に時間がかかるということは、その能力をつけてしまえば、他社との差別化になりますから、取り組む価値があると思います。

これからますます採用市場は厳しくなります。

今なんとかなっているからと受動的な採用手法をメインにしている企業様はいずれ立ち行かなくなると思いますので、今のうちから対策されることをオススメします。

今日はいつになく真面目な話をしましたが、折を見て同様の話をしたく思います。

また来週お目にかかりたく思います。