どうも、大学職員面接を３０回以上うけ内定を７大学から獲得したﾌｸﾛｳです。

突然ですがあなたは面接官側の気持ちになったことありますか？？

就職活動や転職活動の面接では
「いかに選考に通過できるか」
の観点で面接に臨むことが必須

そして「相手の立場に立つこと」ができる人は面接を突破し内定量産できると断言します。

転職活動でもごく普通の一般サラリーマンのぼくが、大学職員の内定を7つ獲得。

倍率200倍超の難関も突破し内定を得ています。

✓平凡なぼくが内定量産できたワケ
✓優秀な人より内定が出る人の特徴

この記事は文章が多めですがここまで相手を量産できた根幹的な考えです。

理解することが面接を戦略的に進める鍵となります
お時間ある方は最後までご覧ください。

面接対策で最重要かつ最難関なこと
先に本記事の最終結論を述べます。

それは就活や転職の面接で最も大切なのは「志望度を伝えること」です。

え？それ普通じゃない？と思いますよね

文字で表すとシンプルですがこの志望度を伝えることが最も大切かつ最難関です。

志望理由で志望度は伝えているけど？
と思ったみなさん

面接官が一番恐れるのは実は内定辞退です。
しかも皆さんが思ってる以上に恐れています

営業職だと保険の大きな契約を獲得したが クーリングオフ期間まで ヒヤヒヤするみたいなイメージです

ここはしっかり理解してください
分かりやすく説明しますので

ここでは面接官（採用担当者）の立場に立って考えると理解がしやすいです。

採用担当者として最も怒られるシチュエーションは、内定辞退により採用計画が大幅にブレること

私の採用担当時代ですが「この人は良い！」と思い次選考にあげた選考者が最終的に内定辞退となれば私に厳しい目が向けられました。

採用担当でこんな人↓まずいないと思ってください

「会社を若手から底上げするため優秀な人材をわが社に入社させなくては！！」

↑を考えているのは社長と人事部上層部くらい

ほとんどのぼくの周りの採用担当者はいかに自分が怒られないか？の保身を考えます。

内定辞退されたら面接官が怒られるのは分かっていただけましたでしょうか

でも、また採用したらいいんじゃない？
応募者なんてたくさんいるでしょ？

実は、そういうわけにはいきません

採用活動では「●月入社する社員を●人採用しなさい」という指示が上層部から降りてきます（期間がある）

要は4月入社のように期限があることで採用活動期間があり、また一から募集を書けることは現実的ではない。

また、↑のイラストのように1人の内定を出すまでに他の受験者をたくさん落とします。

そんななか、内定辞退すれば、そりゃ怒られます。

そういう時に限ってキープしていた別の選考者（補欠内定のような方）は既に他の企業に入社を決めてしまっています。

そして、よっぽど人気のない企業でない限りは採用担当者はこんな感じです。

採用担当者は、採用予定枠を大幅超過する応募データが届き初期的な選考を日々行なっています

特に倍率が高い企業では僕の受けた大学職員のように数百倍といった倍率になることはザラにあります。

ここでさらにあなたに質問です

「面接官はどういった判断軸で選考通過者を決めると思う？」

そりゃ優秀な人でしょ？

違います。

僕の経験上これだと倍率が高い企業の内定は取れない。

優秀な人材かどうかを判断塾にあなたを見ていないということを覚えておいてください

優秀か優秀かじゃないかで判断するなら学歴だけを見れば良いはずです

当然面接なので、人柄等の最低限の内面的要素も判断材料の一つですが、そんなとこより面接官は「あなたを次の面接に勧めると内定辞退しないか？」常にハラハラしています。

しかもここで厄介なのが面接ではほぼ先行者が全員「御社が第一志望です」と言ってくること

当然ですよね第一志望と言わなければ落とされますから。

１人の就活生が平均して3～5の内定を得えうとも言われている売り手市場では仕方ありません。

故に採用担当者側からすると、本当にで第一志望としている人が混ざっているので、そこを見るかないといけないのです。

これが、お伝えしている「志望度を伝える」ということです

私自身、就職活動している時から現在に至るまで、採用担当の経験も経ています。

一般的なサラリーマンと比較したくさんの面接の場を経験してきました

しかし、最重要ポイント「志望度を伝える」は、分かっているようでわかっていないという人がほとんどです。

少し話が遠回しになりましたが要は↓ってこと

”優秀の人に内定が出るのではなく、内定辞退しない志望度が高い人”に内定が出る

ということです。

じゃあどうやったら志望度が高いと伝わるのか？

対策としては、志望度が低いって思われないことが大切です

志望度が低いと思われる人の特徴はこれ。
⇓
自分にしか言えない志望理由を言ってない

１人で何社もの面接を受けるのが当たり前の中、１社１社ごとにオリジナリティあふれる志望理由は普通考える余裕がありません。

故に、同業界であればどこの企業でも使い回せる志望理由を言ってくる人が多い。

僕は面接官時代、その大学にしか使えない志望理由を言ってこない人以外は、次の選考に通さないと決めていました。それがどんなに優秀な人であってもです。

本気で志望度のの高い人は、オリジナリティあふれる自分しか言えない志望理由をしっかり持っているからです。

そうでない人は優秀でも志望度は低いと判断し辞退リスクがあるため通過させません。

もしあなたの第一志望への志望理由が、第2希望の志望理由でも使い回せるようであれば、今すぐ訂正することをお勧めします。

この志望度を伝えることに、時間をかけて対策し、オリジナリティのある志望理由をズバッと答えることができれば、志望度が高い受験者と認識され、それだけで上に上げてもらえます。

どうやったらそんな志望度が伝わる志望理由が作れるのか？

ポイントは「人+行動」です。

正直同じ業界であれば、どの企業も同じような事をしていて差別化は図れないことが多い。

私のいる大学業界なんてまさにそうです。

差別化ができるとしたらやはり人+行動。

人で攻める志望理由が作れると、その人はその企業にしかいないため、完全オリジナリティな志望理由となります。

例えば一例として、以下を志望理由に混ぜ込み、熱く語ることをお勧めします。

・OB 訪問した人との共感点を述べる
・ｵｰﾌﾟﾝｷｬﾝﾊﾟｽ、課外講座に参加
・事業計画書を読込みアクションを起こす
・理事長や社長に直筆手紙を書き熱く語る

共通しているのが
「この人、本気だなぁ。志望度高そうだなぁ」と採用担当目線で思うことです。

すこしやりすぎな内容もありますが、全てやろうと思えば誰だって簡単にできます。

注意点として志望理由の落とし穴としてあるあるなのが
「御社の社風や理念に共感～系」

↑これは一見オリジナリティにあふれていますが、誰だって言えます。

つまり人+行動が伴っていないため志望度が低い。

（嘘で第一志望ですと言っている人に紛れてしまいます）

人+行動といったポイントで志望理由を考えてください

これができれば優秀でなくても、ぼくのように普通の人間でも内定を量産できます。

1社1社の志望理由を捻出する時間は取られますが、最終面接あたりで落とされるなら、かえって初めから時間をかけた方が効率的です。

そして より効率的に大学職員の内定が欲しいのなら 僕のような大学職員選考に経験値のある人を スキルを真似することです

私は大学職員の面接を人より受けてきたからこそどういった返しをすれば 面接官が喜ぶのかわかります

一方でどういう回答をすれば大勢いる大学職員の志願者に埋もれてしまうのかもわかります

これは真剣に 大学職員への転職活動を行いかつ 大学職員になってからも採用がの人間に携わったからこそを買うことです

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