いだっち

Actors,Incで代表をやっています。 経歴はネスレ→ベイカレント→IT系スタート…

いだっち

Actors,Incで代表をやっています。 経歴はネスレ→ベイカレント→IT系スタートアップ。 パーソナルキャリア支援事業を行っています。 初回キャリア相談無料実施中ですので気軽に下記の公式LINEを追加してご連絡ください。 https://lin.ee/gWfM1wI

~就活ハンドブック~就活をするすべての学生へ

目次 1. はじめに: 就活の心構え 就活の基本的な流れ マインドセットとポジティブ思考の大切さ 計画的な時間管理 2. 自己分析 長所・短所の把握 価値観・興味・強みの探求 職業興味テスト パーソナリティ診断ツールの案内 3. 自分史年表作成ツール 学生時代の活動と経験の整理 成功体験・失敗体験の分析 目標達成までの道のりを考える 4. 業界・企業研究 業界分析の手法 企業研究のチェックリスト 企業とのフィット感を見極めるポイント 5. 履

いだっち

    • 面接のフェーズ別ポイントと質問例：元人事責任者が教える就活のコツ

      面接は、新卒採用の重要なフェーズの一つ。1次面接、2次面接、最終面接と、進行するごとに求められる内容が変わってきます。この記事では、各面接フェーズで何が重要視されているのか、そしてよく聞かれる質問例を公開します。 1. 1次面接（初回面接） ポイント 基本的な人物評価: あなたがこの企業やチームに合致するかを見られています。 自己紹介の内容と説得力: しっかりと自己PRを準備しておきましょう。 基本的な業界知識: 業界の動向や最新情報をチェックしておくと良いです。

      いだっち

      • キャリアの明確化と目標設定　～「will-can-must」メソッドを活用して～

        キャリアの道は一人ひとり異なります。しかし、そのキャリアを明確にし、目標を設定するための方法は共通する部分が多く、フレームワークに沿って整理をすることでより具体的に言語化をすることが可能になります。本記事では、キャリアの明確化と目標設定のステップとして「will-can-must」メソッドを取り上げ、その適用方法を詳細にご紹介します。 1. まず、"will-can-must"とは？ will（ウィル）: あなたがやりたいこと。自分の内なる欲求や情熱を指します。人生をかけ

        いだっち

        • グループディスカッションの進め方:成功へのステップバイステップガイド

          グループディスカッションは、チームでのコミュニケーション能力や意見の整理・発表能力を試す場として多くの場面で活用されています。今回は、グループディスカッションを効果的に進めるためのポイントを紹介します。 1. 目的の明確化 グループディスカッションを始める前に、その目的を明確にすることが重要です。例えば、「意見の共有」、「問題の解決策を探る」、「意見の濃縮・集約」など、ディスカッションの目的によって進め方やアプローチが変わってきます。しっかりとここで目線合わせをしてから始

          いだっち

        ~就活ハンドブック~就活をするすべての学生へ

        いだっち

          『面接の裏側』元人事責任者が伝授！新卒学生/転職者必見の面接成功へのステップ

          みなさん、こんにちは。 私は過去数年間、ある企業の人事部門責任者として、数多くの面接を担当してきました。この記事を通して、面接で意識すべきポイントや具体的な対策についてご紹介したいと思います。面接はどれだけ事前に準備できたかで成果が大きく変わってきます。是非読んでみてトライしてみてください。 1. 第一印象は“キング” 初対面の人事担当者は、あなたが部屋に入ってくる瞬間からすでに印象を形成し始めています。適切な服装、明るい表情、しっかりとした握手。これらの基本的なマナーを

          いだっち

          『面接の裏側』元人事責任者が伝授！新卒学生/転職者必見の面接成功へのステップ

          いだっち

          これから就活を始める学生にまず読んでほしい

          皆さん、こんにちは。Actors,Incで代表を務めている井田です。 これから就職活動を始めようと思っている学生の皆さんに、私からメッセージを送りたいと思い筆を走らせています。 就職活動はこの先に広がる未知の世界、未来の自分への期待、そして少しばかりの不安と向き合う時間です。そんな矛盾した感情を抱えながら、皆さんは「キャリア」という大きな航海への出航を控えています。 まず、皆さんが抱える不安や迷いは、決して一人だけのものではありません。私たちも、かつてはその場に立ち、同

          いだっち

          これから就活を始める学生にまず読んでほしい

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（報酬テーブルの管理）

          さて、人事制度編もこれで最後になります。 ラストは報酬テーブルをしっかりと管理していきましょうというのがテーマになります。 報酬テーブルの管理は、給与体系の公平性と組織の成果をバランスよく促進するためには忘れてはいけないテーマです。 ここでは、報酬テーブルの作成から運用管理までの手順とその重要性について詳しく説明します。 1. 報酬テーブルの作成 報酬テーブルは、給与の等級や階層ごとに具体的な金額や範囲を示した表です。公平性と透明性を保つために、給与の差別化理由や算定方法

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（報酬テーブルの管理）

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（報酬体系の構築）

          さて、人事制度も終盤になってきました。 ここでは、報酬体系の整理から設計までの手順とその重要性について詳しく紹介します。 報酬がすべてではありませんが、従業員が気にするポイントだと思うので、しっかりと設計していく必要があります。 それでは見ていきましょう。 1. 会社業務の棚卸 まず、給与体系の構築においては、会社の業務全体を理解し、各職務の重要性と役割を洗い出すことが必要です。どんな業務がどの程度の難易度や責任の重さであるかを理解しておくことが重要です。 【手順】

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（報酬体系の構築）

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（成果を給与に反映させるプロセス）

          人事制度の導入において、実はこの給与の反映プロセスをしっかり設計することが、その後の制度を形骸化させないために超重要なポイントになります。 給与改定は従業員のモチベーションと成果を結びつけ、組織全体のパフォーマンス向上に貢献する効果があります。 この記事では、評価結果を給与に反映させるための手順とその重要性について詳しく説明していきましょう。 1. 評価結果の昇給/降格への反映 評価結果は、成果やスキルをもとに昇給や降格などの給与改定に反映されます。評価制度が適切に機能す

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（成果を給与に反映させるプロセス）

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（評価プロセス）

          評価制度もいよいよ大詰め。 ここまで大枠ができてきたら最後に評価プロセスやオペレーションの設計をしていきます。 実務として人事担当者が実施することになりますが、ここはかなりの工数がかかるポイントになるので、省略できるところなるべく省略をし、負荷がかからないオペレーションにしておきましょう。 1. 評価シートの作成 評価の第一歩は、各被評価者が自身の業務内容や成果を客観的に整理することから始まります。評価シートの作成は、従業員自身が自分のパフォーマンスを振り返り、具体的なデ

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（評価プロセス）

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（評価制度の基準と目標の設定）

          評価制度は組織の成果を最大化し、個人の成長を支援するための鍵となると繰り返してきましたが、この記事では、評価基準の明示と目標設定に焦点を当て、全社目標の決定から個人目標の設定までの手順について詳しく見てみましょう。 1. 全社目標の決定 評価制度の基準となる全社目標は、組織のビジョンや戦略に基づいて策定されるべきです。これにより、全社員が一体となって組織の大局を追求し、成果を共有できる環境を作り出します。KGIやKPIを参考にすると良いでしょう。 【手順】 ビジョンと

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（評価制度の基準と目標の設定）

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（評価反映方法の決定）

          評価制度の成果を組織と従業員にフェアに反映させるために、評価反映方法の設計は極めて重要です。 評価方法を一生懸命設計したとて、どうやって反映するかが明確になっておらず、しっかりと反映ができなければ形骸化してしまいます。 この記事では、昇格/降格や昇給/降給、賞与支給などへの評価結果の反映手順とその重要性について詳しく見ていくこととします。 1. 昇格降格・昇給降給への反映基準の決定 評価結果を等級制度に基づいて具体的な昇格/降格や昇給/降給に反映する際、以下の要素を検討し

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（評価反映方法の決定）

          いだっち

          経営者の覚悟は決断の回数とその重みに起因する

          ここまでずっと人事業務の理解に関して、テーマを分けて記事を書いてきましたが、今日は経営者としての覚悟について語りたいと思います。 経営者としての道を歩む者にとって、覚悟とは日々のパートナーのようなものです。 その覚悟が、決断の数だけ増え、背負うものも増えていきます。 しかし、その覚悟こそが、経営者の凄みによって表れるのでしょう。 決断の重み 経営者は、日常的に数多くの決断を下す必要があります。これらの決断は、会社や組織、そして従業員にとっても大きな影響を及ぼすものばかり。

          いだっち

          経営者の覚悟は決断の回数とその重みに起因する

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（評価方法の決定）

          さて評価項目が決まったら今度はどうやって評価をするかです。 従業員の成果を適切に評価し、組織と個人の成長を支援するために、効果的な評価方法の導入が大切になってきます。 この記事では、評価方法の決定手順とその重要性について探ってみましょう。 1. 人事評価の導入目的に則した評価方法の決定 評価方法は、組織の目標や文化、評価の目的に合致している必要があります。従業員のモチベーション向上や成果の最大化を支援するために、評価方法を検討していきます。一方で、作りこみをしすぎてしまう

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（評価方法の決定）

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（等級制度の評価項目の決定）

          今回は等級制度の要でもある評価項目について見ていきましょう！ 等級制度の柱となる評価項目の選定は、組織の成果と文化を反映した公正な評価を実現するために不可欠です。 この記事では、成果評価と行動評価の項目決定手順とその重要性について深堀していきます。 1. 成果評価の項目決定 成果評価は、従業員が与えられた仕事をどれだけ効果的に達成したかを評価するものです。成果評価の項目は、組織の目標と従業員の役割に合致するものである必要があります。 【手順】 組織目標の洗い出し：組織

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（等級制度の評価項目の決定）

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（昇格/降格基準の明確化）

          前回に引き続き、等級制度に関して見ていきます！ 今回は昇格/降格に関してです。 等級制度において昇格や降格の基準を明確化することは、組織の透明性と従業員のモチベーション向上に繋がります。 では、昇格/降格基準の明確化手順とその重要性に焦点を当ててみていきましょう。 1. 人事評価の反映基準を決定 昇格や降格の基準は、従業員の成果や貢献をどのように評価するかに関連して考えていきます。このステップでは、具体的な成果指標や行動基準を定めて、従業員の評価基準を明確にします。ここで

          いだっち

          人事業務を理解する-人事制度編（昇格/降格基準の明確化）

          いだっち