評価制度は組織の成果を最大化し、個人の成長を支援するための鍵となると繰り返してきましたが、この記事では、評価基準の明示と目標設定に焦点を当て、全社目標の決定から個人目標の設定までの手順について詳しく見てみましょう。

1. 全社目標の決定

評価制度の基準となる全社目標は、組織のビジョンや戦略に基づいて策定されるべきです。これにより、全社員が一体となって組織の大局を追求し、成果を共有できる環境を作り出します。KGIやKPIを参考にすると良いでしょう。

【手順】

• ビジョンと戦略の確認：組織の長期的なビジョンと戦略を確認し、それに合致する全社目標を定めます。

• 目標の具体化：全社目標を具体的な行動や成果指標に分解し、明確な方向性を示します。

2. 組織目標の決定

全社目標を個々の部署やチームのレベルに分解して設定することで、組織全体の一体感と個々の役割を結びつけます。ここで全社目標といかに接続させることができるかがポイントになってきます。

【手順】

• 部署/チームの役割の分析：各部署やチームの役割を明確にし、それに基づいて組織目標を設定します。

• 組織目標の連携：部署やチームの組織目標を全社目標に連携させ、組織全体での一体感を生み出すことを意識します。

3. 業務/個人目標の決定

個々の従業員の業務目標や個人目標を設定することで、組織全体の目標達成に寄与できるように設計します。

【手順】

• 業務内容の評価：各従業員の役割や業務内容を評価し、それに合った業務目標を設定します。

• 個人の成長目標：個々の従業員の成長やスキルアップを促進するための個人目標を設定します。

なぜ重要なのかはこれまでの評価の話と被るので割愛します。

評価をしていくうえでは、この目標設定が肝になってきます。
評価者と被評価者の間で十分に目標のすり合わせができている状態までもっていくようにします。
ここをやりきることができない場合、人事制度自体が形骸化してしまうので注意するようにしてください。

Actors,Inc
代表　井田
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