今日も上司はうざかったですか？

今日も部下はアホでしたか？

なぜ私達は対立するのでしょうか？そもそも論ですが対立する必要性ってありますか？

☆

上司と部下、メンバーとマネージャー実権はたしかにマネージャーの側の方が大きいです。人事権や決定権を持っているからです。

つまりはマネージャーのほうが動かせるリソース（人、物、金）が多いため自由度が増すのです。しかしもちろん失敗した時の責任は大きくのしかかります。

結局は社長が責任を取りますがそれはお金の面です。面子やキャリアは当然のことながらマネージャー自身のものなのでそれらは当然じぶんに降りかかります。

それが一番のリスクです。つまりはもし転職しようにも同業他社ならば「あいつは失敗したから転職してるらしいよ」なんて言われて転職ができなくなるリスクを伴います。

☆

今回はなぜ上司も部下も二項対立で考えているのかを思考していきます。

お二人ともすごく本質的な意見だと思います。忘年会でどう立ち回るか？先輩達からどう可愛がられるか？それらはある種部下の仕事だと私は思っています。

それについては徐々に説明していきます。

☆

まずはなぜ上司と部下は対立するのか？ですがこれは、
１.年齢の違い（ジェネレーションギャップ）
２.構造上の問題
に分類されます。

まず上司と部下は見たもの経験した時代が違います。あいみょんを聞いて育ったのと浜省を聞いて育ったのとでは大きな違いが出るのはわかると思います。

そしておっさんの時にはなかったYouTubeこれも影響が大きいです。おっさんには多様性がありません。なぜならみんな見ているものが画一的だったから。

昔は最高視聴率が30％以上のものなどざらにありました。しかし今は国民の30％が見てるテレビなんてほぼ無いですよね。

YouTubeをつけてみんながいろんな物を見ている時代は多様性が生まれますよね。だってみんな好きなものが違うんだから。

価値観が画一的にならないのは当たり前です。みんな巨人が昨日勝ったかどうか知らないんです。その時点で上司にはジェネレーションギャップという名前の＂多様性の概念の希薄＂が生まれています。

つまりは流行が画一的だった時代に比べてみんなが好きなもの、つまり部下の好きなものがわかりにくいのです。だってみんな価値観バラバラなんだから。

☆

で、構造上の問題というのは会社の構造上の問題点です。

上司にも部下にも指導（する、受ける）メリットが生まれにくい制度になっているのです。

この点は意外と重要です。

まず上司の視点で見た時部下を指導するメリットは生まれにくい理由ですが、評価につながら無い上に自分の仕事が増えるからです。

当たり前ですが最初から指示しただけでできる部下はほぼいないです。だから最初の1年くらいは自分のタスク プラスα部下のタスクになります。

そうなると時間を取られ放題になるのですが負担は増える上に評価は別にされません。みんなそれが（部下指導が）当たり前だと認識しているからです。

ましてや今のご時世パワハラだのなんだのハラスメントに厳しい時代です。（良い時代でもあるのですが）ちょっとしたことでハラスメント認定されるので気を遣いながらになります。

人と人なので気を使うのは当たり前ですが指導する側のコストばかりが高くなっているような気がします。それに対しての評価報酬はほぼ横ばいもしくは無いにも関わらず、です。

これは部下においても言えます。そもそもその先輩の指導を受けて自分の評価につながるのか？キャリアにどう繋がるのか？それをクリアに見せられる上司などというのは本当に限られた人しかできません。

この人についていけば自分はどの位置に立てるのか？自分のキャリアは形成されるのかさえもわからず指導に従うというのは部下の立場から見れば不安でしかありません。

☆

この２つ（上司の指導、部下の追随）はクリアにさせられていない会社の構造上のミスです。

多様性の時代についていけていない、いわば会社の方が時代に取り残されている状態です。

この構造により両方ともリスク回避のために適度な指導、適度な追随になってしまうのです。

この点をクリアにできればもっと上司部下の関係は良くなるのです。

これは制度の問題であり例えば上司は部下1人につき指導料をいくらか給与に上乗せするなどを行うとモチベーションを保てるのでは無いかと思います。

それか何人以上育てられればベースアップにつながるとわかっていれば部下に対する指導の姿勢も変わるのでは無いでしょうか？

今まで上司にされてきたのだからお前もやって当然だと思われそうですが、年功序列は通用しなくなり企業寿命も短くなっている昨今において今までと同じように部下に指導しろ！というのはあまりにも会社は虫が良すぎるのでは無いでしょうか？

確かにキャリアは自分で作るもので会社に頼っていてはいけません。それならば部下もそうなのでは無いか？そう上司が考えるのも一理あると思いませんか？

本来なら部下が指導コストを支払うべきでしょうがすぐにスキルが陳腐化する時代において本当に上司の指導に従って良いのか？それを入ってすぐに見極めるというのはあまりにも部下に対して酷では無いでしょうか？

☆

ではどのように考えれば良いのか？それは上司は部下の指導を《次の進化への切符》と考え部下の追随は《上司をうまく使えてなんぼ》と考えるのが正解だと思います。

上司は部下に指導して自分自身がコストを支払うことにより《次の進化への切符》を手にすることができます。

部下に仕事を任せることにより自分の手は空いていきます。そこにもう一段上の仕事をはめることにより自分を進化させるのです。

手が空いていることも見抜けない間抜けな上役なら自分で手を挙げることをすればいい。それこそが部下に指導をしてパワハラの網目をかいくぐり自分のタスクを足枷にしながらもがいたあなたへの最大の報酬になるでしょう。

仕事の報酬は仕事である。これは部下に指導コストを割いたあなたにはわかるのでは無いでしょうか？いえ、きっとわかるはずです。

☆

そして部下のあなたは上司ぐらいうまく使わないといけません。

Googleだって検索ワードの語彙によって調べる質が変わってきますよね？

仕事　上手くする方法　検索　などと調べても返ってくる答えは凡庸なものにしかならず、あなたにフィットしていない答えでしょう。

しかし　ロジカルシンキング　ピラミッドストラクチャ　検索　と調べれば仕事で使える思考法が出てきます。

語彙によって同じGoogleを使うにしてもこんなにも差が出てくるのです。

上司は部下にとってのGoogleです。上手く使いこなさなければあなたの知りたい答えは返ってきません。毎日毎日Googleに接続していればあなた好みのニュースを返してくるように先輩に毎日接続していればいつかあなた好みの答えを返してくれる日がきます。

部下は上司に毎日接続して自分の語彙を、検索ワードを磨いていくしか《自分の知りたいこと》を知る方法は無いのです。そこに近道などありません。

☆

実際のところ上司部下の関係は二項対立では無いのです。両者ともに共存共栄していく存在なのです。

それにも関わらず対立構造になるのは上司が資本家であるという錯覚なのです。

上司は資本家からリソースを供給されているだけにすぎません。そこを勘違いしてしまうから対立構造になるのです。

部下と共に歩むのは資本家にはできません。そこは対立軸になるからです。

その間に入れる存在だからこそ会社は上司、マネージャーをおいているのです。いわばマネージャーは間の存在だからこそ給与を余分に受けられるのです。

間に立ち挟まれながらリソースを最大限に活かして企業価値を上げる。それがマネージャーの仕事です。

資本家側だという勘違いだけはしてはいけません。それはコンフリクト、対立軸になってしまう1番の原因です。

どちらの側でも無い視点で物を見なくてはいけません。それは確かに難しいかもしれませんがそれこそがマネージャーの仕事でしょう。

冒頭で質問しましたが、

今日も上司はうざかったですか？

今日も部下はアホでしたか？

の問いに対してあなたは最初と今では全然違う答えを持ったと思います。

もしそうならば今回のnoteには意味があったと言えるでしょう。そうでなければもう一度読んでくださいね。

私も自己研鑽してもっと精度のいいGoogleになりたいと思っています。あなたはどうありたいでしょうか？

それでは、また、金曜日に。

あどりでした。

《好きやコメントありがとうございます。しっかりと受け取っています。もしよければシェアやオススメしていただきたいです。もし面白くなかったと思われた方はチェーンソーマンを子供に見せるかどうかを悩んでいる私にコメントをください。それでは。》