どうも！
アスナロがお届けするブログ〈Asnalo Picks〉のお時間です。
2021年も師走を迎え、弊社のユーザーやSNSを見ていても、年内に就活を終える23年卒の学生さんもチラホラ見受けられます。

とはいえ、まだまだ採用活動としてはこれからが本番です。来たる2022年に向けて、しっかりとした準備が必要。

とはいえ、ここまで採用活動に注力してきたものの、ここにきて具体的な課題が見つかることや、方針を変更する必要性を感じる場合もあるかと。

しかし、採用の上流から変更することは時間がかかったり無理があるけど、、、せめてやり方だけでも変更できれば、、、
そんな時にすぐに使える（？）かもしれない「突破リスト」を用意いたしました！

5つのケースを想定して、それぞれの突破口を7つずつピックアップしてみました。

〈ケース1〉採用目標人数に対してエントリー数が多いため、ターゲット層を見つけ出すことに苦労している

こちらのケースは、母集団数への手応えは感じているものの質に対してやや懐疑的である状態です。根本的な問題としては、母集団形成のチャネル選択が誤っていた可能性もあります。とはいえ、既に存在している自社の母集団からターゲットを探し出すことから着手することが重要です。

■解決の方向
・多数の応募者への対応の効率化
・ターゲット層を発見し次第徹底フォロー
　
■7つの突破リスト
①説明会は大人数での開催で、回数を抑え工数削減
②適性検査のハードルを高めに設定し、後工程の負荷軽減
③選考期間が伸びないよう面接等は一気に対処
④候補者を新たに見つけるため、セグメントされたマッチング型のイベントへの出展
⑤一定のハードルを設けた上で2daysなどのウィンターインターンの実施
⑥スピードアップを図るべくターゲット層に対して特別選考フローを用意
⑦丁寧なフォローのためリクルーターとして若手社員をアサイン

〈ケース2〉採用目標人数に対してエントリー数が少ない。または、母集団形成に苦労している。

こちらのケースは、母集団数のショートから数の理論でターゲットが見つかっていないパターンです。数を増やすことと同時に、集まっている候補者から辞退者を減らすことも求められます。

■解決の方向
・エントリー数及び、応募者の増加
・選考辞退者を減らす

■7つの突破リスト
①求職者が参加しやすように説明会回数の増加、或いは個別説明会の実施
②説明会と一次選考を同日に開催
③ES等、候補者の応募負荷がかかるものは極力軽減
④選考リードタイムの短縮
⑤通年採用を前提に採用窓口は常時開放
⑥他社とは時期をずらした上で、本格的に採用に着手
⑦人材エージェントとの契約とマネジメントの実施

〈ケース3〉採用人数が少なく、可能な限り効率的な採用活動を実現したい

こちらのケースは、中小企業・ベンチャー企業で考えられるパターンではないでしょうか。採用のコンセプトは数ではなく自社に確実にフィットするという意味での質になりますので、候補者に向き合うためにも、どのように業務を効率化し欲しい人材との時間を作り出すのかを検討する必要があります。

■解決の方向
・採用コア業務のみにフォーカスをする
・効率的に優秀層を絞り込む

■7つの突破リスト
①説明会を動画にし、アンケート回収で視聴を確認
②適性検査のハードルを高めに設定
③ノンコア業務の外注で面談時間創出
④オファーを外注した上でダイレクトリクルーティングを実施
⑤人材エージェントへピンポイントで候補者紹介を依頼
⑥社員や内定者からのリファラル採用を促進
⑦攻める（注力する）べき時期を再検討

〈ケース4〉母集団数の進捗は良くないが、採用活動にコストやマンパワーを割けないため、効率よく採用活動をする必要がある

こちらのケースは、創業間もない企業に考えられるパターンではないでしょうか。認知もさることながら、リソースも限られているため一番大変な状態です。「いかに工夫して差別化を行うか」がテーマになります。その中で、できることから着手していくことに注力をする必要があります。

■解決の方向
・できるだけ少ない人数で採用活動を行う
・お金をかけずに母集団形成を行う

■7つの突破リスト
①個別で説明会を実施
②エントリー者に対して電話アポイントなどの呼び込みで、受験率向上
③SNSで「会社のこと」を常時発信
④社員や内定者からのリファラル採用を促進
⑤OB・OG訪問アプリなどから候補者との接点を最大化
⑥自社よりも採用ブランド力の強い競合企業群と採用時期をずらして設計
⑦タイミングを見た上で、選考辞退者へ再連絡

〈ケース5〉早期選考を実施するも最後のクロージングフェーズで苦労している

こちらのケースは、早期選考を行う企業にどうしてもつきまとうジレンマかと思います。特に「年内承諾」の壁は高く、候補者である学生自身の「覚悟」をどこまで高めてあげられるかは非常に重要になってきます。早期に内定を取得した候補者は、どうしても、他にも見ておきたいという心理が働いてしまいますから、しっかりと彼らと向き合う必要があります。

■解決の方向
・候補者の志望度を極限まで高める
・’’内定者’’としてのメリットの提示

■7つの突破リスト
①候補者のニーズに合わせて面接（面談）担当者を選択
②ディスカッションの中で動機形成
③早期意思決定の不安払拭のために内定提示前から面談実施
④オフィス見学会や社長との会食の実施
⑤候補者の内定承諾の覚悟が固まり次第最終選考に案内
⑥内定者インターンなど次の成長環境の提示
⑦候補者と目線を合わせ採用の背景を丁寧に伝達

以上、5つのケースをもとに記載をしてまいりました。
何れにせよ、戦略や大方針があっての採用活動です。従って、ご紹介したリストが完全に処方箋になるかどうかは分かりません。
しかし、少なからず問題や課題に対して即実践出来ることはあると思いますので、是非頭の片隅にでも置いておいてください！

本日もお読みいただいてありがとうございました！

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