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アスナロがお届けするブログ〈Asnalo Picks〉のお時間です。
Asnalo Picksは主に新卒採用担当者の方に向けた有益な情報を
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今回は、有効な母集団形成をする上で重要となる「セルフスクリーニング」についてお伝えしていきたいと思います。

「選考の途中離脱」
「内定を出したものの辞退してしまう応募者が多い」
「入社後に発覚するミスマッチがあり、離職が多くなってしまっている」
などの悩みをお持ちの方々に向けた内容です！

これらの悩みは、応募者の母集団形成がうまくいっていないことによるものが多いと考えられます。応募の段階で、求職者の自社とのマッチ度や企業理解度を高めておくことで悩みの解消に繋げる事ができます。

求職者が自社に応募した段階で、直接「あなたは弊社とマッチしている人材ではありません」とは言えません。従って、母集団形成を行うために重要となるのは、求職者側から「この会社は自分とはマッチしていないな」と感じてもらうことになります。
 
このように応募者が自分自身を選抜することを「セルフスクリーニング」（自己選抜）と言います。

 ■セルフスクリーニングの意義

セルフスクリーニングを作動させる意義として、採用リソースを有効活用したり内定、選考の辞退を減らしたりすることなどがあります。セルフスクリーニングを作動させると、企業とのマッチ度が高い学生が集まった母集団が形成され、入社・選考後のギャップなどによってうまれる辞退を減らす事ができます。

応募者のセルフスクリーニングを作動させるためには「人事要件」「RJP」という2つのポイントがあります。

今回はこの2つのポイントについて詳しく解説していきます。

■人事要件

最初に、人事要件について解説します。人事要件とは採用活動を行う際にどんなスキルが必要かなどを具体的に詳しく設定したものです。それを見た応募者は、セルフスクリーニングが作動し、「この会社では自分は活躍できない」、「選考に落ちる可能性が高い」と自己選抜を行うことができます。
人材要件は以下の四つの要素から成り立っています。

①必須条件
最初に、必須要件について解説していきます。
必須要件とは、自社で働いてもらうにあたって必ず備えていて欲しい要件のことで、特定の技術や性格などを設定します。

この要件を満たしていない場合、職場に適応できずにお互い良い結果になりません。応募者がこの必須用件を満たしていない場合は採用しないと判断して良いでしょう。
必須要件を設定する際に留意すべき点として、⑴最小限に絞る。⑵育てられる要件は含めない。という2つがあります。
 
⑴最小限に絞る
「必須用件を厳しくすればするほど、優秀な人材を採用する事ができる」という見解をお持ちの方が多くいらっしゃいますが、それは事実とは言えません。下図で表されているように、必須要件に設定する項目が多すぎたり、厳しすぎたりすると、それに該当する候補者は少なくなっていき、かえって優秀な人材を採用する事ができなくなってしまう現状があります。なので、必須要件は最小限に設定するようにしましょう。

⑵育てられる要件は含めない
入社後に育成できる技術などに関しては必須要件から外しましょう。
上で書いたとおり必須要件は最小限にする事が望ましいとされているためです。
しかし、ポイントとなるのが「どんな技術も育てようと思えば育てられてしまう」という点です。育成できるということを意識しすぎると、その分育成コストなどによって会社の負担が増え、コア業務にも支障をきたしてしまいます。育成にかかるコストや時間を踏まえて経営陣などとよく話し合い、適切な必須要件を設定できるようにしましょう。

②優秀条件
続いて、「優秀要件」について解説していきます。
優秀要件とは「この能力があれば将来の活躍が期待できるが必須ではない」要件のことです。選考の過程で優秀要件に設定した技術が不足している場合でもそれだけで不採用にはしないようにしましょう。

必須要件で取り除いた技術や性格などをこの優秀要件に設定することで、応募者の幅を狭めることなく優秀な人材を採用する手がかりにできます。
 
③ネガティブ条件
3つ目に「ネガティブ要件」です。ネガティブ要件とは、自社で働くにあたって将来的にマイナスに働く要素のことで、この要件に当てはまる人材は活躍が見込めず、会社からの評価が低くなってしまう恐れがあるので、この要件に当てはまる応募者は採用を見送る方が良いでしょう。
 
④不問条件
最後に「不問要件」です。不問要件とは、世間的には望ましいとされていても、自社においては持っていなくても問題がない能力のことです。他社は欲しがる要件であるが、自社ではあえて問わない要件ということです。不問要件を選考に取り入れることで、他社と採用の対象を差別化する事ができ、より高い採用効果をあげられる事があります。

 ■RJP（Realistic job preview）

続いて「RJP」について解説していきます。

RJP（Realistic job preview）は「現実的な仕事情報の事前開示」と訳されます。企業が採用活動を行うにあたって、説明会やインターンシップなどで自社の良い点だけを伝えるのではなく、悪い点、苦労する点も含めて伝える事を指しています。これによってセルフスクリーニングを作動させる事ができ、具体的には4つのメリットがあります。

・ワクチン効果
入社前の企業への過剰な期待を抑えることで、入社後によくある「思っていたのと違う」というようなギャップを軽減する事ができます。

・スクリーニング効果
候補者に伝えたネガティブな情報によって応募者自身と企業のマッチ度を判断させる事ができる。

・コミットメント効果
ネガティブな情報を開示しておくことで企業に透明性や誠実さを感じさせ、自社への帰属意識の形成につながる。

・役割明確化効果
応募者へ期待している事柄を伝えることで自身が必要とされていることに気づき、業務への満足度やモチベーションの維持につながる。

 
このように、RJPには適切な母集団形成を行う事ができたり、入社後のギャップを減らして仕事の満足度を高めたりと様々な効果が期待できます。

しかし、お互い興味関心もないうちからネガティブ面を提示するのは得策とは言えません。本当は相性があっている場合でも縁が切れてしまう事があります。

最初のうちは求職者にとってポジティブで魅力的な要素を提示して興味を持ってもらいます。また、この段階では、採用ブランドの強い企業が持っている魅力的な要素が自社にもあれば、「自社もそれを持っている」とアピールしましょう。

興味を持ってもらえたら、競合他者との差別化要素をメッセージとして伝えます。
つまり、「ネガティブな面」を開示することは採用全体を通して行われれば良いということになります。ポジティブな要素で興味・関心を引いた上でネガティブな面を提示します。興味を持ってもらえれば、ネガティブな面を伝えても冷静に判断してもらう事ができます。

いかがだったでしょうか。
今回は適切な母集団形成を行うために、人材要件やセルフスクリーニングなどに焦点を当てて解説させていただきました。

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長文をお読みいただき、ありがとうございました！
今回の記事を通して皆様が良い採用活動を行う事ができれば嬉しい限りです。
それでは、また次回お会いしましょう。