変革だ、改革だ、と声を上げるだけで、一向に変革は進まない、いや進める気すらないのかも知れないと疑いたくなるほどだ。企業経営者にきけば、誰もが『変革が急務』『変革しなければ生き残れない』などともっともらしいことを言うが、どうやら他で忙しくてそれどころではないらしい。

「変革」こそ、企業が生き残るすべてであり、社員の意識、価値観、行動様式に「変革」が空気を吸うような当たり前のこととしてすり込まれ､行動できなければ変革は成功しない。

　しかし変革はゴールではなく、単なる手段に過ぎない。「なぜ変革するのか？」を理解しないまま変革の渦に翻弄されては本末転倒だ。私が務めていた米GE（ゼネラル・エレクトリック）は１２５年前にエジソンが創業した会社であり、社員３０万人を擁する技術力、営業力、財務力が極めて高い「変革をリードする会社」として知られてきた。だから「なぜ変革をするのか？」という問いには明確に答えている。それは

「市場環境の変化スピードは指数関数的に速まっており、常に変化し続けないと、いつかはお客さまの支持を得られなくなる。すなわち“負ける”」からだと。

さて、そんな危機感をあなたの会社の経営陣から社員まで、皆が持っているだろうか、このチェックリストを社内で配布してみて、反応を見ると良いかもしれない。

▢この会社は絶対に潰れない
▢会議が多くて長い
▢この会社絶対に人を切らない
▢承認申請に時間がかかる
▢働いても働かなくても給料は必ずもらえる
▢組織が縦割りで、事業部が異なると交流さえない
▢これだけの従業員がいる巨大な会社が潰れたら、社会問題になるから必ず▢政府が助けてくれる
▢議題のない会議が多い
▢事業部が目標達成すれば、それでいい
▢誰も本音を語らず、当たり障りのない会話しかしない
▢失敗は絶対に許されない、失敗は敗北であり、悪だ
▢うちの事業部も大丈夫
▢自分も大丈夫
▢部下の成長を考えたストレートなフィードバックをしないのは、自分が部下から嫌われたくないからだ
▢ましてや、上司や先輩にフィードバックすることなんてありえないし、そんなことしたら嫌われる
▢出る杭は打つ、もしくは杭を抜いてしまう
▢実は社長は人事権のないお飾りだ
▢すぐに決断をしない
▢自分の仕事さえしていればいい
▢議論は、お客様のニーズや関心よりも社内の事情が中心
▢言われた仕事さえしていればいい
▢社内では、部長、本部長、社長、と呼称で呼ぶことが多い
▢社内には派閥がある
▢定年まであと3年なんだから、リスクは取らないで、じっとしておこう
▢働き方改革といえば仕事を減らすよりも、早く帰れというだけ
▢中途採用をするときは、同じ業界や経験者ばかりを選ぶ
▢これからも変わらずに働けて、定年までしっかり勤めたい
▢部下を君付けや呼び捨てにする人が多い
▢貢献度よりも、会社への忠誠心が評価される
▢もっと長く円安が続いてくれると輸出が好調で助かる
▢承認は次の経営会議まで待たなければならない
▢これまでの既得権益や、固定化された概念に縛られて、こんな大きな会社の変革なんか、できっこないと思う
▢リーダーやマネージャーにならない方が楽に給料がもらえる
▢目の前の仕事だけをしっかりやれば食いっぱぐれることはない
▢失敗しないことこそ、成功への近道だ
▢絶対にクビになることはない、会社が守ってくれる
▢イノベーションなんか起こさなくても、会社は潰れない
▢うちはベンチャー企業ではない、日本でも有数の大企業である
▢会社の経営は偉い人の仕事、私たちの仕事じゃない
▢２つ道があったら、挑戦するよりも確実な方を選ぶ
▢文化を変えるのも、マインドセットを変えるのも、給料をたくさんもらっている上司の仕事だ
▢成果や結果や効果よりも、効率、生産性を重んじる
▢残業が多い、働き方改革なんて関係がない
▢セミナーなんかに参加させる（？）時間があるならば、もっと給料を上げて欲しい
▢この会社の未来は明るい
▢うちが大きな会社でよかった

このチェックリストで、8個以上チェックがつくようなら、もうそれ自体が危機的な状況だ。

いつか、つづく