BREEZE株式会社

BREEZE株式会社は、働くひとの充実感を高め企業の持続的な成長を支援しています。 …

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BREEZE株式会社は、働くひとの充実感を高め企業の持続的な成長を支援しています。 https://www.b-r-z.com/

クラウド・サービス「人的資本データ・アーカイブ」　株式投資型クラウドファンディングの開始について

人事データをアーカイブし組織課題を“見える化”。 上場企業をデータドリブン経営に導く「BREEZE」、株式投資型クラウドファンディングを開始 ～ESG、SDGsを追い風に来春ローンチ予定！～ 「企業の持続的な成長」と「社員一人ひとりのモチベーション向上」を目標とし、中小・中堅企業に対して人事制度の設計や社内規定整備など会社の基盤部分の改善をするコンサルティングサービスを提供するBREEZE株式会社 (東京都　代表取締役：滝本 訓夫、以下BREEZE）は、株式投資型クラウドフ

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    • コーポレートサイトのメイン・ビジュアルの作家、イラストレーターの木内さんがWEB-CMに登場！

      – メイン・ビジュアルに込めたメッセージ – 今日は、当社のコーポレートサイトのメイン・ビジュアルイラストを制作いただいた、作家の木内達朗さんが、つい先日サントリー様のWEB-CMに登場されておりましたのでご紹介します！ 木内さんは、ドラマ化された人気小説「下〇ロケット」の装画やイギリス・ロイヤルメールのクリスマス切手をはじめとした様々な作品を手掛けられています。 https://www.instagram.com/p/CQes_OehxeQ/?utm_mediu

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      • 【プレスリリース】特許取得に関するお知らせ

        BREEZE（株）、非財務（人的資本）情報に基づく企業評価指標の特許を取得 〜 ESG/非財務の情報開示が求められる時代の新たな企業評価指標 〜 人事コンサルティング、財務・データ分析、IPO支援などの事業を展開するBREEZE株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：滝本訓夫、以下BREEZE）は、新たな非財務経営指標となる企業評価指標形成方法に関する特許を取得しましたのでお知らせします。 【特許概要】 ・ 特許番号：特許第6868172号 ・ 発明の名称：企業評

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        • 【メディア掲載】 財界に代表滝本のインタビューが掲載されました

          株式会社財界研究所発行のビジネス誌「財界」2021年4月7日号（3/24発売）にて、弊社代表滝本が提唱する人的資本のバランスシートや非財務指標の重要性、そして弊社のサービス「BREEZEマネジメントウェア　人事評価・等級制度」などについてご紹介いただきました。 【掲載雑誌】 https://www.zaikai.jp/magazines/detail/236 【BREEZEマネジメントウェアの提供開始に関するプレスリリース】 https://www.b-r-z.com

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          -導入事例-　人事制度導入支援

          BREEZE株式会社の「人事コンサルティング」をご利用いただいたお客様事例をご紹介します。 インタビュー記事はこちら 油圧ホース・配管パーツの製造卸などメンテナンス領域に特化して事業を展開するP社では、その技術や販売力をさらに市場で発揮すべく、新経営体制のもと経営管理体制や営業体制の強化など複数のプロジェクトのひとつとして、人事制度の構築プロジェクトを発足されました。 P社は、従業員約３０名で平均年齢４０代。小規模組織であるP社がさらなる成長を目指すにあたっては、人事制度

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          在宅勤務を取り入れて2年経過。 今は、COVID-19の猛威で全員が原則在宅勤務。 働き方を「進化」させるきっかけに

          著者／滝本訓夫 BREEZE株式会社　代表取締役社長 2018年4月、転居をきっかけに社員のひとりが在宅勤務を開始 私たちが直面したコミュニケーションの問題とは 当社には複数の事業所はありませんので、社員のひとり（言いづらいので、これ以降はAさんとします）が転居して、はじめて、オンラインミーティングを実施することになりました。Skype、Teams、Chatwork、Slackなどのオンラインコミュニケーションツールをいろいろ試しました。 それまで私は、海外の人との電話

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          第二の経営者として中小企業に寄り添う！人事コンサルタント募集

          ウォンテッドリーにて人事コンサルタント募集しております。 興味のある方はお気軽にメッセージください。 https://www.wantedly.com/projects/422646

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          人事制度としての「目標管理制度」は個人の役に立つか？個人にとってより重要な「対話」を忘れていませんか（後編）

          「OKR」と「SMART」。目標管理制度の分野における近年のトレンドのおさらい GoogleやFacebookをはじめとしたシリコンバレーの大企業やメルカリなどが取り入れている「OKR」、そして目標設定の枠組みとしての「SMART」、これらが近年の流行りの代表格と言えるでしょう。 まずここ数年で目標管理制度の分野で話題になっているのが「OKR」です。基本的な構造はObjectives & Key Results、つまり目標（Objectives）と主要成果（Key Res

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          人事制度としての「目標管理制度」は個人の役に立つか？個人にとってより重要な「対話」を忘れていませんか（後編）

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          人事制度としての「目標管理制度」は個人の役に立つか？個人にとってより重要な「対話」を忘れていませんか（前編）

          組織の論理から、目標管理制度が必要なことは十分理解できますし、それを完全に否定するつもりはありません。多くの企業でこれからも目標管理制度を継続的に運用することでしょうし、今後も目標管理制度を導入されていく企業も多いものだと拝察します。弊社でもこうした制度づくりを支援させて頂いております。筆者がこの記事を通じてお伝えしたいのは、「働き手である個人にとってはもっと重要なことがある」というシンプルな主張であり、そして「その個人にとって重要なことは、組織力を高めるために有益なことでも

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          業務の質を保てればそれでよい？「誰にでも出来るようにすること」に潜む危険を考察する

          終身雇用や年功序列に代表される日本的経営のかげり、ジョブ型雇用の普及をはじめとした人材の流動性が高まっている昨今。離職者が出て人材の補充が必要となった場合、その新しい人材が会社のこと、特に文化や業務上の作法を知らずとも、離職者と同レベルの能力を持ってさえいれば離職者が行っていた業務を遂行できる体制を構築する必要がある、そのために業務内容を体系化し、規程・仕組みを整備するといった「業務をマニュアル化すること」、いわゆる属人化の排除が肝要であるとの論調が目立ちます。 確かに業務

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          「誰を向いて仕事しているの？」という問いかけ

          お客様の方を向いていない？会社に勤めていると、「うちの会社は内向きばかりだ」「お客様の方を向いて仕事していない」という言葉が、営業だけでなく管理部門、研究部門、管理職、あるいは経営者自身から出てくるのを耳にしたことがある方は多いのではないでしょうか。この記事では、「会社で仕事をするということ」について、改めて考えてみましょう。 会社は誰のもの？教科書的な所有と経営の分離では、会社の所有者は議論の余地なく株主のもの、ということになります。では、株主さえいれば、たとえ一人もお客

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          働き続けたい会社に進化するヒントは「退職理由」。『転職支援ロボット』に酷評される前に！

          職業柄、在職者の方から退職の相談や退職理由を伺う機会が多くあります。「キャリアアップしたい」「夢に向かって次のステージへ……」といったポジティブな理由もあれば、「会社の方針に共感できない」「上司についていけない」「職場の人間関係が……」「仕事の価値が見い出せない」「ここでスキルアップするイメージが持てない」といったネガティブな理由も少なくありません。筆者の周りだけの話ではなく、このようなネガティブな声が現場から聞こえる会社は少なくないでしょう。そして、そういった声が聞こえてき

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          キラーストレスに負けないために。メンタルヘルスにはコーピングと運動が効果的

          数年前にテレビで放映されたNHKスペシャル「キラーストレス」がいまだに強く印象に残っています。日頃からストレスに囲まれた生活を送り、メンタルヘルスの維持が簡単ではない現代社会。今回の記事では、この番組で取り上げられていたメンタルのバランスが崩れるメカニズム、そしてその対処法をご紹介します。 外敵に対処するための「本能」が、現代では人間が相手でも起動する 例えば突然、目の前に肉食獣のような外敵が現れると、人の脳内にある扁桃体が恐怖反応を引き起こし、人は命の危険を感じます。同

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          副業・兼業は本業に余裕があってこそ。余裕の生み出し方を考える

          2018年9月18日付の時事通信社の記事によると、厚生労働省所管の独立行政法人、労働政策研究・研修機構が行った副業・兼業に関する調査で、75.8%の企業が副業・兼業を許可する予定はないと回答し、そのうちの82.7%が許可しない理由として「過重労働で本業に支障を来す」ことを挙げています。この考え方は経営側のみのものではなく、労働者のうち、兼業・副業を「新しく始めたい」と回答した割合は23.2%に留まり、「機会・時間を増やしたい」という回答の13.8%を加えても半数にも満たない一

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          従業員エンゲージメントを測る「12の質問」。向上の鍵は「対話」にあり

          従業員のエンゲージメントレベルを測定する手法は様々ありますが、代表的なものとして米国のギャラップ社によるQ12（キュートゥエルブ）が挙げられます。12の質問に対する回答から、従業員のエンゲージメントを測定する方法論です。今回の記事では12の質問について、その内容を見ていきましょう。 9つの質問は職場環境として備え、上司や同僚からの働きかけを要するもの これが従業員のエンゲージメントを測る「12の質問」、米国のギャラップ社によるQ12（キュートゥエルブ）です。まずは一読して

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          報酬よりも「内発的動機付け」。人のモチベーションを高めるために

          ある種の有機体ともいえる会社が、生き生きと成長・進化するか、あるいは後退・退化していくか、それはもちろんトップ次第です。しかしトップだけでなく、全体の組織力を発揮せずして会社の持続的な成長もありえません。組織力を高めるため、組織を構成する一人ひとりのモチベーションを高めるため、会社ができることは何かを考察してみました。 一人ひとりが自律的に役割を果たす。会社の権限移譲について 会社設立から1年が経過した弊社。創業まもなく、まだまだ小さい会社故に、社長である私が諸々の意思決

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