リファラル採用は非効率な採用手段!？

最近、人事界隈ではブラック候補者というキーワードが出ています。

インターネットの普及に伴い、またFreeWi-Fiなどネット環境の変化が著しくすすんできた関係かもしれませんが、応募者の意識も人事の意識も希薄になっているのは事実でしょう。

メールについてもコピペの内容を送ってきたら、候補者は疑問を抱くことになるということを忘れています。

おもてなしの心とか相手のことを考えろって、新卒採用で一番最初に習うことですが、すっかり忘れている人たちが多すぎます。

生産性を高めるためにはフォーマットをコピペして送ることが一番効率的ではありますが、それでは候補者が逃げていく理由にもなります。

エージェントの対応も時代の波によって変化をしているのが事実です。

対面式の面談をおこなうと60分〜120分は取られてしまうため、面談件数が増える度にルーテインワークができなくなるため、書類選考の突破率が高い人以外は、電話面談で済ませる会社が増えている。

生産性とか効率化を考えると電話面談も有効的な手段ではあるが、企業側としては電話だけですべてを読み取ることができるのかという疑問が多くある。

最近ではFaceTimeやSkypeがあるわけですから、ネット環境を駆使することによって遠隔面談も可能になるのですが、それさえやろうというエージェントは少ない。

そういう対応をされてしまうと、候補者の印象が悪くなり、去っていくことになるのは間違いないでしょう。

企業人事も同じことをやっているのにもかかわらず、全く気づいていない。

スカウトメールを送った際に、お気軽に情報交換の場にしてくださいと書いておきながら、履歴書、職務経歴書を持ってきてくださいという矛盾に全く気づいていない。

面談というのは選考過程の前段階であり、履歴書や職務経歴書については全く必要ありません。

会社に対して興味を持ってもらうことが大前提ですが、そこで会社側が選ぶ場ではありません。

主導権は候補者にあるわけですから、履歴書、職務経歴書を提出することはありませんし、応募をするかどうかは候補者が決めることですから、言葉の意味合いを間違えていると、信頼度がなくなるのは間違いありません。

リファラル採用がもたらす3つメリット

1：採用単価が大幅削減できる

最近では1人の採用に関して、100万円から150万円かかるといわれています。

職種によって単価は異なりますが、あくまでも正社員を1人採用する場合ということで人事界隈でいわれていることです。

エージェントに依頼をすると年収の35％を手数料として支払うことになりますから、職種、年収、採用人数によっては高い出費になることになります。

エージェントや広告による採用費用が100万円とした時に 、リファラル採用へ切り替えると8万円まで削減をすることができました。

採用単価としては12分の1まで削減をすることができるようになりました。

経営者にとっては採用コストが下がるということは、会社の利益につながりますから嬉しい話になります。

2：会社にあった社員を集めることができる

リファラル採用を始める際に、愛社精神の高い社員を5〜10人選定をする必要があります。

社長との関係が深い人達、社長を尊敬している人たち、会社に対して常々貢献をしている人たちなど、客観的なデータと共に判断をする必要があります。

社長が何を求めているか、どんな価値観を持った人が会社にほしいのか、会社が今後どうなっていくかっていうことも理解した上で候補者にアプローチをしてくれるんですね。
 
その結果、彼らは自社に合わないような人は会社に紹介をしないんです。「こういう人が入ってくれたらいいよね」っていう人だけが紹介で上がってくるので、もちろん面接をするんですが、面接でNGになるケースはほとんどありません。

３：採用時間と業務時間の削減ができる

たとえば、エージェントを利用して1名の営業を採用する場合は、40名程の書類選考をおこなって、1次面接20名、最終面接3名、そして内定が1名といった感じになります。
 
内定1発で候補者を採用できたらいいのですが、万が一辞退をされてしまうと、また同じように40名の書類選考からスタートをさせて、採用が決まるまで同じことを繰り返すことになります。
 
ところが、リファラルの場合「極論1名の紹介から面談をして、面談をしたらもう1名の採用が決まっている」といった状況になっているんです。非常に採用が効率化できるため、今までやりたくてもできなかった他のことに注力ができるようになるので、これは非常に大きなメリットです。

リファラル制度を定着させる

何事もネーミングは重要です。

メルマガやブログと同じようにリファラル採用についても、印象に残るようなネーミングが必要になります。

社員紹介制度、お友達紹介制度と言っても、72時間を超えると忘れていまいます。

制度が浸透化するまでは時間がかかることになりますので、ネーミングもインパクトのあるものが必要になります。

「社員紹介をしてくれたら3000円」というのと、「友達の友達は皆友達だ！世界広げよう！友達の輪作戦で月々3000円、最大で72000円の臨時収入のチャンス！」などと言うのでは社員への浸透度も変わります。

これを入社時に10万円差し上げますというのも、紹介しづらいんです。

友達を売った感覚になることもありますし、やめられないプレッシャーもあるので、月々3000円〜5000円で最大2年の臨時収入とすることで逃げ道も作るのと、精神的な負担を減らすことができるのです。

紹介しておいて3000円だったら、求人広告を出せば済む話だから、自分の友だちや知人を紹介するには価値として低いので、社員がすぐには動きません。

そこには絶妙な心理戦を仕掛けて、主導権をしっかりと握れるような制度を知恵を絞ってやることがポイント。

あとはやはり「継続して働いてもらう」っていうことを念頭に入れたいので、「入社しておしまい」ではなく「入社後も友人同士フォローし合えるような制度になればいいな」という思いも込めて、このような仕組みにしました。

いきなり全体朝礼や会議でリファラル採用をはじめましたといっても、社員の協力はありません。

極論をいえば優秀な人材の流出へつながっていくことになります。

リファラル採用をするということは人がいないんだという印象を与える可能性があるからです。

まずは愛社精神の高い5人から10人を選定して、小さなプロジェクトから始めることがポイントです。

そこから波及効果が生まれるまでは時間を要しますから、中長期的に試行錯誤しながら進めましょう。

リファラル採用を成功へ導く3つのポイント

1：社長が本気になっている姿勢をみせること

まずは「社長自ら本気度を訴えること」が一番大切だと思います。

なぜならば、「リファラル採用」が、単なる採用手法の1つではなく、今後の会社の方向として、社員全員が協力をして採用をやっていきたいんだっていうことをお伝えした方が、社員は本気で動いてくれるんです。

2：小さな実績からコツコツと

せっかくリファラル採用をやるなら「今年1年かけて10名採用しよう」「もう採用手法もリファラルだけにしよう」みたいに、大きな目標を掲げたくなってしまうのですが、それよりもまず「最初の1人」という実績をつくることが大切です。成功事例が1つでもできれば、どんどん社内でリファラル採用が拡大していきます。だからこそ、まずはプロジェクトメンバーを愛社精神の高い数名に絞ってスモールスタートすることをオススメします。

3：アピールブックやアピールページを作ること

カードを配ったり、社内の掲示板で知らせることだけでは不十分です。

会社のいいところや、他社との差別化ができる部分については、どんな会社でもあります。

それをまとめて1つのパンフレットにしたり、特別サイトをつくってもいいのではないでしょうか。

いくらいいことをいわれたとしても、そういうツールがあるのとないのでは大きく違います。

社員も会社のことをより理解することができるのと、他者へのアピールの材料にもなりますから、ちょっとやるだけでも効果が変わります。