研修がリストラの入り口だった!?

最近、よく聞く噂が35歳以上を対象にしたセカンドキャリア研修。
これがリストラの隠れ蓑になっていることはあまり知られていない。
早期退職制度を利用すると大手企業の場合については、新聞報道などがされてしまうため、社員全員が知ることになる。

追い出し部屋をつくったり、力強くでリストラをしようとすると炎上をしてしまうこともあったり、労働基準監督署が入る可能性もあるため、最近では少なくなった。

いまだに昔から残っている方法としては、本人が希望しない人事異動を発令して、著しい評価の下落を理由にして退職に追い込むのか、自主退職をして貰う方法が残っている。

ここで現れたのが、研修を入り口にして表向きは寄り添うふりをして、実はリストラへの階段を登らせる方法。
セカンドキャリア研修とか、副業、複業に関する研修を入り口にして、コンプライアンスを遵守した上で、退職に追い込むというものだ。

入社したときからリストラの危機!?

新卒で大手企業に入社することができて、世間体としてよかったという人も多くいる。
しかし、入社したときからリストラの片道切符を渡されていることを忘れてはいけない。

新卒で入ったからいいというわけではなく、結果を残せない場合はその片道切符を使われてしまう可能性があるからだ。
コロナショックの影響でリモートワークになった結果、優劣がはっきりつくようになった。

評価のしかたもかわり、6：4で実績と上司のさじ加減次第だった評価が、実力主義に近いかたちになり8：2に変化をしている結果、より成績、実績が重視されるようになった。

出社という免罪符で相互監視体制が崩壊をして、マネージメントができない人が増えてしまったことがおおくなり、至るところで雑談できるスペースを作ったり、心理的安全性を確保する動きが出るようになった。

出社をしていれば、隣の部署の上司や同期が声をかけてくれて、愚痴のこぼし合いやアドバイスを貰ったりすることができたけど、リモートワークの初期の頃は、完全に分断をされてしまったため、カメラON、マイクONという、リモハラも出現した。

セカンドキャリア研修にすると年中リストラが可能!?

組織というのは2：6：2の法則で成り立っている。
上位2割が優秀といわれ、売上の大半を上げている人。
中位6割が普通といわれ、売上を程々上げている人。
下位2割が劣等といわれ、ぶら下がり社員といわれている。

下位の2割を代謝させても、上位8割からスルスルと下位2割に降りてくることになる。
どうしても下位2割がいなくなるということはないというのが現状だ。

景気が悪くなると業績が下がって、ボーナスがでないのは当たり前の話ですが、早期退職優遇制度というのは、この時期にしか使えない。
周りが減収して、減益だから、リストラをした。
うちもリストラをしても炎上することはないよねという同調圧力にも似た、変な連帯感である。

また、2010年頃からずっとくすぶっているのが、解決金による解雇を行い、人材の流動化を図るという動きは、利権関係があるのかないのかわかりませんが、ずっと10年ぐらい停滞をしている。

欧米のように解決金による解雇というのはあまりにもイメージが悪いのもあるし、日本の文化や風習には合わないかも知れない。
手切れ金みたいなイメージがあり、金に物を言わせてというイメージで炎上しかねないからかも知れない。

解決金制度は解雇権の連発につながり、雇用事態だ不安定になるということも以前からいわれていた。

追い出し部屋を作ると炎上していたのが2010年代の中頃ですから、今だと確実に炎上ネタになってしまう。
そうなると企業ブランドに傷がついてしまうため、大手を振ってやるわけにはいかない。

そこで出てきたのがセカンドキャリアに関する研修を窓口にして、早期退職優遇制度へ追い込む形である。

早期退職優遇制度に応募してくださいということになると、応募者は定員我を起こしてしまい、その後に○○さん、☓☓さんは早期退職優遇制度に応じてくれたよ。あなたはなぜ応じてくれないのか？というガン詰めで退職に追い込むか、自主退職をさせるために新規事業の部署に異動させて、追い出すのかということが平成の時代。

令和の時代になってからは、セカンドキャリアということで常に全世代に対して研修をすることができるようになった。
セカンドキャリアを考える時に自分の過去を振り返ってもらうことをしているから、転職活動を促すこともできるようになりますし、早期退職優遇制度に追い込むこともできるようになっているのが特徴。

研修講師と人事のタッグで型にはめる!?

今までの過去を振り返ってもらうことによって、そのスキルを持って会社に対してどのように貢献ができるのかどうかをプレゼンしてもらうようにすると、研修講師からのフィードバックがある。

「今までのスキルと経験では今後会社に貢献することはできないでしょう。なぜなら、マネージメントスキルもないし、実績も残せていないわけですから、あなたが会社にいて貢献できることはほぼ０％と言っても過言ではありません！」とか、「本当に会社に貢献したいと思うのであれば、今まで以上にいろいろなことについて学びなおす必要があります。自己啓発を怠ったんですから、それなりにやってもらわないと困りますね。覚悟ないなら研修に出ていただく意味もありません。」などといわれてしまう。

そんなことをいわれたことがないから、自信喪失となり、凹んでいるところに、人事がやってきて「あんなことをいわれてしまってショックでしょうが、まだ転職できるチャンスがありますし、市場としてはミドルの管理職を求める傾向があるので、早期退職優遇制度を使ってチャレンジしてはどうですか？」などといわれて、早期退職優遇制度に応募させる企業もある。

また、研修講師がアウトプレースメント企業から派遣をされていることもあるので、早期退職制度に応募をした場合、そのアウトプレースメントの人材ビジネス会社から他の人材紹介会社が持っている案件を紹介してもらったり、登録をさせることで更に利益を上げている。

市場価値がないとなると再就職、転職は難しいため、ブランク期間が空いてしまうことになってしまう。

ミドルの転職　長期戦になる人、そうでない人の差!?

転職市場に出てきてもなかなか転職が決まらない理由としては2つある。
1つは自分の強みと応募先の企業と合致をしていないこと。
何ができて、どう解決して、どう発展をさせていくのかということをストーリーにして話すことができない。

もう1つは住宅ローン、教育ローンを抱えているローン地獄の年代だからこそ、年収にこだわってしまうことになる。
今までは年功序列によって、信用預金がたまってくると右肩上がりに年収が上がってきた時代。

しかし転職先で提示される額はダウン提示がほとんどであるため、年収が確保できないという理由で断るため、転職期間がどんどん長期化してしまう。

コロナショックの影響でミドルの転職市場が活性化してきているのは事実ですが、素直さと謙虚さがないと面接では落ちやすい。
ミドルの転職で多いのが話をするのはうまいけど、実はそんなにスキルがあるとは思えないことがたまにあります。

話を盛ったり、嘘をついたり、紛らわしいことを信じてしまうと企業側からしたら高い買い物になってしまう。
そのため、怪しいと感じた場合、さらに深堀りをしていくと、素直さと謙虚さがなくなってくる。

面接の反省と自己分析をもう一度やり直してみないとわからないことがよくあります。

年収については企業の大きさ、業界の地位などによって大きく変わってきます。
年収だけで転職先を探すのはやめましょう。

年収が高い業界へ転職をするか、ポジションを獲りに行くぐらいの覚悟が必要になるでしょう。

会社を利用する時代へ

ブランディングをする際に、会社名や過去の実績を使うことで優位になると考えている人がいますが、そうではありません。

ファンをいかにつくって、そのファンの中にいる熱狂的なファンを育てていくことが求められる時代です。

そのためにはいろいろなSNSをつかってどんどん発信をしていく時代です。
1人でもいいからファンに刺さるモノを繰り返していくことになる地味な作業が続いてきます。