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人的資本経営・タレントマネジメントを実践される人事皆さまのために、外資企業や日本企業で…

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人的資本経営・タレントマネジメントを実践される人事皆さまのために、外資企業や日本企業での人事(HRBP)やHRコンサルティング現場での経験に基づき、実践的なタレントマネジメントのフレームワークやポイントを１つずつ整理していきたいと考えています。どうぞよろしくお願い致します。

外資系企業HRBPのリアルなタスクリスト

人的資本経営の一環として、最適配置・サクセションプランニングや人材開発・キャリア開発支援、中途(キャリア)採用&オンボーディングなどタレントマネジメントやポジションマネジメントを実行しようとするとビジネス現場でのHRBPの必要性が高まるため、最近、HRBP導入についてご相談を頂く機会も多くなりました。 その際に、検討材料の１つとして、外資系企業(日本法人)のHRBPについて、その役割・業務・組織体制や会議体・育成方法等を紹介することが多々あるため、今回は役割・業務に焦点を当て

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    • 【ピープルデータの活用（その3）】 最適なタレントアクイジション(採用&オンボーディング)プロセス設計のための分析

      タレントアクイジションプロセスと分析項目特に中途採用において、必要な人材を確実・タイムリーに採用し、かつ入社後に早期に能力や経験を発揮してもらうためには、タレントアクイジション（採用と入社後のオンボーディング）プロセスの最適化が必須となります。 現在のタレントアクイジションプロセスの効果や改善点を見出すために、下図の通り、プロセスの対象範囲によってそれぞれ分析方法があるので、ここでいくつかご紹介したいと思います。 (1)募集チャネル分析 採用時の候補者募集に活用している各種

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      • 【ピープルデータの活用（その２）】 「スキルデータ」の活用方法

        スキルデータ（社員が保有するスキルのデータ)の活用領域例多くの企業で「スキルマップ」を作成し、アセスメントを通じて社員のスキルデータを収集そして、タレントマネジメントシステムで管理されています。ただ、収集したスキルデータをどのように活用するかについては、まだ試行錯誤を通じた検討中の企業も多いのではないかと思います。 今回はスキルデータの様々なタレントマネジメント領域での活用方法について、過去に検討した事例をもとに整理しました。 (1) 人材ポートフォリオ ① (将来の)事

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        • 【ピープルデータの活用（その１）】 適所適材のための「ポジション」と「人材」のマッチング

          ポジションと人材のマッチング項目人材の配置先となる「ポジション」と配置される「人材」をマッチングするための主な項目には下図の様なものがあります。 全ての項目の完全なマッチングを目指すことは非現実的であり、配置の目的・状況に応じて優先度が変わります。実際、人材配置の実務では様々な異動目的や考慮しなければならない状況があります。 下記では、いくつかの単純化したケースを整理してみました。 ①戦略ポジションへの即戦力人材の配置 戦略上、重要なポジションで即戦力となる人材を配置する

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          中途(キャリア)採用力強化のためのタスクリスト：タレントアクイジション強化

          即戦力の獲得、多様性の促進 (異なる知見・経験を持つ人材の獲得、女性タレント人材の獲得など)、新卒以外の人材獲得方法の強化などで、これまで以上に中途採用力が重要視されています。 中途採用は、新卒採用とは業務内容が異なることから、その強化のポイントも異なってきます。 そこで今回は、中途採用力強化プロジェクトのタスクリストを実例をベースに整理しました。 実績・課題の把握 1) 中途採用実績データの分析(ポジション別・チャネル別等の分析) 2) 人材紹介会社(エージェント)への

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          中途入社者・異動者のための「オンボーディング」用チェックリスト

          近年、ジョブ型制度の広がりにより、空席ポジションを中途採用によって充当するケースも増えているかと思います。 多くの場合、中途入社者への期待は「即戦力」ですが、確かにスキル・経験面では即戦力であっても、必ずしも"新たな組織に慣れること"が速いとは限りません。それにもかかわらず、入社後は"本人任せ"になっているケースも少なくないと思われます。 今回は、中途採用の入社者 (および社内の異動者) が着任後、早期に組織の一員となり持っているスキル・経験を最大限発揮できるようするための「

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          従業員エンゲージメントを向上させるための７つの「感」とは？

          近年、人的資本経営実現の成功要因として従業員エンゲージメントの向上が重要視されています。私自身、人事コンサルタントや人事（HRBP）としてさまざまな企業で従業員エンゲージメント向上に携わり、「こういう組織で働きたい」という数多くの社員の声を聴いてきました。 今回はそうした社員の声を、組織が従業員エンゲージメント向上で考えるべき７つの視点（= ７つの「感」）としてまとめました。 社員が組織の中で感じたい７つのこと ①充実感 ・組織や自分の仕事の意味・意義を実感できること ・

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          従業員エンゲージメントを向上させるための７つの「感」とは？

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          タレントマネジメントで使えるChatGPTのプロンプト実例集 Vol.2

          前回 に続いて、タレントマネジメントの実務現場で活用できそうなプロンプトを試してみました（プロンプトのみ記載しますので、ぜひChatGPT (or Bard)でお試しください）。 人事の立場、管理職の立場、社員本人の立場でChatGPTと"対話"をした例です。 1.中途採用のための求人票 「 [ 募集職種やポジション名 ] の [ 職位・ポジション(例:課長) ] の中途採用のための求人票を作成してください。求人票には、この職務内容、必要スキルと経験、あればよいスキルと経験

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          タレントマネジメントで使えるChatGPTのプロンプト実例集

          タレントマネジメント領域で使えそうなプロンプト例 ChatGPTでタレントマネジメントの領域で色々なプロンプトを試してみました。その中で「壁打ち相手」として有用そうな対話ができたものをご紹介します（プロンプトのみ記載しますので、ぜひChatGPT (or Bard)でお試しください） 人事の立場、管理職の立場、社員本人の立場でChatGPTと"対話"をした例です。ぜひ Vol.2 も併せてご参照下さい。 1.必要なスキル要件 「人事部門の中で特に人材育成の担当者に必要な

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          HRデータ活用を9ボックスで考える

          まずはシンプルに考えてみる タレントマネジメントシステム導入等により、様々なHRデータを一元的に扱えるようになってきています。そこで、何を見るか？その結果をどのように使うかについて、まずはシンプルに９つのボックス(下の図)で考えてみました。 ボックス① 採用・入社 採用・入社状況を可視化し、採用に注力すべきポジション (未充足のポジション) などの課題を検討します。 [ データ例 ] ・入社人数 ・募集ポジションに対する入社率 (充足率) ・入社者の入社後評価 ・

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          HRデータ活用を9ボックスで考える

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          ラーニングカルチャーの醸成のために

          ラーニングオーナーシップの推進 社員が自律的に(オーナーシップを持って)リスキリング&アップスキリングに取り組むカルチャーを醸成するための「5つの仕組み」をまとめました。 コンテンツポートフォリオ（Contents Portfolio） コミュニケーション (Learning Communication) ラーニングコミュニティ (Learning Community) プランニング&モニタリング・プロセス (Learning Process) ラーニングアナ

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          ラーニングカルチャーの醸成のために

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