あなたの会社にぶら下がり社員っていますか？
自己成長をする気がなく、昇進に興味を示さず、転職も考えていない人たち。いま私が努めている会社にはいないけど、以前の職場には結構な人数のぶら下がり社員がいたな。
今回は書籍『辞める人・ぶら下がる人・潰れる人』を引用しながらぶら下がりについて語りたいと思います。

ぶら下がり社員天国ジャパン

本書では社員のネガティブ感情が発生するメカニズムから、社員個人のネガティブ感情が組織全体に伝染するメカニズムを論じていました。
ただ、私の意見はちょっと違いました。
結局は社員をクビにできない日本の雇用制度でしょ？と。
確かに日本の古き慣習の終身雇用は失われました。リストラにあった方も相当数いると思います。ただしそれは経営が苦しくなった会社でのお話。
そうでない会社はぶら下がり社員という負債を抱えたままというのが現状だと思います。

ぶら下がりのメカニズム

ただ、最初からぶら下がりを決め込んで会社に入ってくる人はいないと思ってます。
つまりどこかのタイミングで成長することを放棄し、昇進や転職を諦めて現状維持を望むようになったと思うんです。
それはどこか？本書では十分な『働きやすさ』を得て『働きがい』を失ったときとしています。
今だと働きやすい職場環境というのは、貯蓄が出来て残業が少なくて福利厚生が過不足なくてハラスメントの驚異もないような環境でしょうか。
一方で働きがいがない職場環境というのは、上が詰まってて昇進が期待できず同じ作業の繰り返しで新鮮味がなく新しいことへのチャレンジが許されない環境でしょうか。
仮にあなたがハイパフォーマーであれば転職という選択をすると思います。しかしミドルパフォーマーだったら？会社が傾くまでは現状にぶら下がろうと考えませんか？これがぶら下がり社員が発生するメカニズムです。
そして保守的な経営者は離職対策として働きやすさを向上させて、リスクの低い既存のビジネスをスケールさせることに注力し働きがいを軽視します。
この経営が作り出したぬるま湯環境がぶら下がり社員製造に一役買ってしまいます。

ぶら下がり対策

ではどうやってぶら下がりを対策すればよいのでしょうか。
本書では退職者数を最適化せよと言ってます。直接的な表現を避けていましたが、ぶら下がり社員は辞めていただこうって考えていると思いました。
やり方として、先ずはぬるま湯環境の破壊＝働き難い環境へのシフトです。
分かりやすい例でいうと評価制度にマイナスを取り入れ、ぶら下がり社員にはっきりとマイナスを評価を下すことです。変わるか辞めるかの２択を迫るわけです。マイナスの制度はあるけど形骸化している会社もあると思うので、ぶら下がり社員に困っているのであればぜひ活用してほしいと思います。