おはようございます、ちゅるぱんです。

４月に育休を終え、人材業界からアパレル小売業界と全く違う業界に転職し、２ヶ月がたちました。転職後すぐはコロナ禍による緊急事態宣言のため全店休業で、すぐに現場に立てませんでしたが、５月末にお店も再開し、もうすぐ現場に立って１ヶ月が経とうとしています。

お店に立って１ヶ月。現在、20代の優秀な店長、20代、30代のメンバーの4名のチームでお店を回しています。私は一番年上ですが、この業界は初めてなので、右も左もわからないところからのスタート。接客、小売の奥深さを感じています。

転職して意識したのは「上司は私に何を期待しているだろう？」「上司は何を求めているだろう？」ということでした。しかし、お店に立ってみると、初日はその辺りが気になるものの、実際自分はまだオペレーションも覚えておらず、接客も戦力になれていないことから、それを覚えることに必死になっていました。

そうすると、何が起きたかというと、「上司視点で考えることが欠落してきた」ということです。

そのことに、昨日１日店長と2人でお店に立っていて気づきました。

店長的視点（マネージャー的視点）で考えてみると、今回私の方でいくつか主体性が欠けていたなと反省した点がありました。
そこで、マネージャーがチームに期待する主体性を整理してみました。

①オペレーションのミスに繋がりそうな課題はチームのメンバーが自ら動いて周りに働きかけながら整えてほしい。（例：整理整頓など）

②営業中にその場で解決できそうな課題があれば店長の指示を待たずに、すぐにその場で解決してほしい

③何か問題が起こった時は、その対策案をいくつか考えて、すぐに実践をしてほしい（モノが必要であれば、こんなものがあるなど提案してほしい）

④悪いことをほど迅速にちゃんと報告してほしい。

⑤細かいタスク、現場感の細かい部分はマネジメントは把握していないし、現場がやってくれるだろうと期待している（もっと大局のことを考えているから）。なので、マネジャーが時間を推してフィードバックしていても「すみません、今、タスク的にこれがあるんですが、店長が休憩行く前にこのタスクの優先順位と私ができることとまだ覚えていないことを整理させていただいてもいいですか？」とこちらのタスクを見える化し、こちらからリマインドするのも大切。

①については、もう少し私がリーダーシップを取れたなと。オペレーションができないことに少し遠慮をし、そのうちにその課題が見えなくなってしまいました。

②これもチームでできたはず。店長と話したら3分で改善できました。

③これは、店長が考えるスピード感と期待値をすり合わせていく必要あり。もちろん、速いに越したことはない。

④これはできているが、チームによっては、この報告が遅れる場合があるのはよくあること。早く伝えれば、早く対策アクションが取れるし、大ごとにならない。

⑤20代の時は、よくマネージャーに「ちゃんとリマインドしてよ！」と言われることがあった。その時はそのマネージャーの伝え方もあるし、私も未熟だったこともあるけど「イライラ」「マネージャーなんだから、それも把握するのが仕事でしょう」と思っていた。でも実際、マネージャーはもっと大きな戦略などを考えないといけないから、正直そんな細かい現場の現状を把握することは難しい。だから、こちらからイニシアチブをとってマネージャーにリマインドをすることはとても大事だし、それが信頼関係にも繋がると思う。

「主体性」というのは、資質として元からある人もいるけれど、意識しないと十分に発揮できない時の方が多いのではないでしょうか。オペレーションがまだ完璧ではないけれども、それに遠慮していてはいけない。店長視点で、お店の、チームの優先順位、リスクなどを考え、周りに働きながら、「主体性」を意識してチームが気持ちよく行動できるように自分からどんどん改善案の提案＆行動をしていこうと思います。

また、マネージャーからも自分への期待感を伺って、独りよがりな考え方にならないよう、定期的に期待値の目線合わせをすることも大事だなと感じています。