納得できない突然の退職者を経験したことはありますか？

若手社員や中堅社員が予想外に退職することを経験したことはあるだろうか？
管理職として、ひとを育成しながら成果を上げる必要がある。
課長職の退職者はまれだとおもうが、圧倒的にこれからという中堅社員の退職が多いのではないかとおもう。
理由を確認した時の説明は納得できるだろうか？
おそらくだが、納得はできないことが多いのではないかとおもう。

なぜ、そのような状況になるのだろうか？
コミュニケーションは取っているつもりでも、予想外のことはおこる。

となりの芝生は青く見えているのかもしれない。

漠然と、このまま仕事を続けていったときに自分は課長になれるのか不安を感じる。
あるいは部長までなれるのだろうかと不安を感じるのではないか？
仕事は、出世ではなく、やりがいと言うかもしれない。

すべてが当てはまるとは言わないが、転職したら成長できる可能性がある。
転職したら、給与が上がる可能性がある。
そのように漠然と、あるいは、ネットの情報を信じているのではないかとおもう。

なぜ、個人の振り返りを提案するのか？

昨日は『部下と一緒に成長を実感する機会を作る』ことを提案した。
成長を実感して、そのあとは何をすればよいのか？
そのあとは何をしたらいいのか？そこを知りたい。
企業によっても違いがあるとおもうが、昨日は係長、課長昇進前の社員を
イメージして書いていた。
成長を実感する＝社会人になってから、できるようになったことを振り返る。

最初はできるようになった事を出し合い、成長を感じるだけでよいとおもう。
その後は、個別に面談などをすることで本人が考える機会になる。
かんがえることで何が起きるのだろうか？

おそらく、自分のことが少しはわかるのではないかと考えている。

答えが出なくても良いのか？
答えを求める若手、中堅社員はいるだろう。
その時にはロールモデルを示せばよいとおもう。

「総合職を目指すか？専門職か？」
いまは方向性だけでよいので、方向が決まればそれに向かい何をするかを
本人と一緒に考えても良いとおもう。

人はだれでも自分の目標を人に言えるとは限らない。
言えない若手、中堅社員はいるとおもう。
そのようなメンバーは、自分でおぼろげでも方向が見つけられれば仕事に
集中できるようになる。

キャリアは他人が決めるのでなく、自分が決める

退職理由で、成長ややりたいことを理由に上げるメンバーは次の職場で何を身につけたいのだろうか？
明確な目的を持っているのだろうか？
しっかりと持って、こちらが心配する必要がないメンバーはいる。
転職先で身につけたい知識やスキルは間違いなく自分のものに出来る環境なのだろうか？

部長職や課長職は、独立心の強い優秀な人材を引き留められない状況は
一定の割合であるとおもう。
本人の意思がつよければ仕方ないとおもう。

多くの社員は、時間をかけて育成してきた、優秀な社員だとおもう。
自分の将来像がおぼろげでもイメージ出来ることで残るメンバーがいれば、それは全力で引き留めるべきだとおもう。

そのために社員の振り返りは重要だとおもう。
必ずしも答えを示す必要はない。
相手によってロールモデルを示す。
相手によっては、考えさせるだけで自分で整理して前進する社員もいるとおもう。

まずは部長職や課長職が自分の振り返りと今後を考えてみると良いかもしれない。
そこでの気づきも、自分の部下の振り返りには役立つ可能性がある。

何度も言うが、個人に対して、明確な回答は必要ない。
回答を求めるタイプにはロールモデルを示して、そこを目指して何をするのかを考えさせることも手段だとおもう。
振り返りは結果であり、将来を決めるのは本人しかいない。