以前所属していた組織は変化が必要だと思いつつも、アプローチの仕方がわからずモヤモヤしながらも最終的には辞めるという決断になりました。

システムに対するコーチングがあるという情報を聞いて書籍を探していたところ学習する組織に出会いました。ただ内容は流石に難解そうだったので、マンガでやさしくわかる学習する組織をまず読んでざっと概要が知れればと思いました。

自分なりの解釈として

学習する組織とは
誰かに言われて動くのではなく自分で選択して動く人がいる組織
学習の阻害要因を乗り越え目的の達成に向けて効果的な行動を取り続ける組織
ではないかと。

組織には循環サイクルが存在し、業績が悪かったり、結果が良くない時
関係性の質が悪くなる
思考の質が悪くなる
行動の質が悪くなる
結果の質が悪くなる
という悪循環が起こります。

しかし一時的に結果が悪くてもチームの関係性が良くなれば逆に好循環に入ることができる。

本の中ではビールゲームという生産から小売りまでの4つの段階の役割に分かれコストの最適化を目指してそれぞれが意思決定します。

しかし意思決定が4つ直列するだけで誰にも把握できないような在庫の上下動が起こります。

そこには以下のようなズレが生じています。

結果が思うように出ていない時は現実とメンタルモデルのズレ
入手する情報のズレ
決めつけやステレオタイプによるズレ
現実の状況を変えるまでの実施上のズレ

また個人や組織の習慣的な防御行動があります。

何が大事か、何をすべきか分かっていながら、職場の風土のために誰も望まないような骨抜きの結論に陥ることすらある。
本人ですら防御行動をとっていることに気づかず、個々人のメンタルモデルが重なって組織の防御行動を強化していきます。

習慣的な防御行動に気付き話し合い検証できるようにすることは学習の最大のチャレンジと言っていて激しく納得しました。

自身が持つ役割や仕事の定義の仕方、態度に気づくことで学習できるかどうかの分かれ道になる。

私たちは自分の責任を狭く捉え、他者の責任を広くして、他責に走る傾向があります。時として社員は、経営陣や管理職に責任を転嫁して自分の正当性を主張します。一方、経営陣や管理職は、社員のやる気のなさ、抵抗などに責任を転嫁します。こうした誰も責任をとらない、あるいは責任のたらい回しが繰り返し起こる事態に対して自浄作用を持たない会社も出てきてしまいます。その結果として多くの社員たちの間には、「自分にはどうしようもない」と考える無力感が蔓延します。

色々な阻害要因を乗り越えて学習する組織にしていくには

システム思考
共創的な対話
自己マスタリー、共有ビジョン

を統合的に伸ばすことが必要とのことで次回以降その辺を読んで共有できたらと思います。