ちゃんと書きます。まじで。アウトプットは最大のインプット。
つたなくても、書くことでなんとかうまくなっていくといいな。

今日は、「女性管理職」についてです。
何回かにわけて書くべきトピックですので、今回は一旦「女性管理職が増えない一因」のうち、女性の昇進意欲のなさに注目していきます。

以下は、パーソル総研の「女性活躍推進に関する定量調査」(2023)から、「女性活躍のための課題感」についての結果です。

女性活躍を推進していく上で、企業の人事が最も問題視しているのが、「女性の昇進意欲が低い」でした。ほかに「十分な経験を持った女性の不足」「登用条件を満たす女性が少ない」ですが、こちらは女性が働き続けることのできる環境整備が背景にあると思われるものなので、また別途議論していきます。

実際に、「管理職への昇進意欲がある人の割合」も微妙ですね。これにそって、意欲のある人がなれればいいといって、女性管理職：男性管理職の比率が1:3くらいがベストではというのは早計です。

そもそも伸び伸び働き続けることのできる男性と比べて、女性が管理職になるまで働き続けるには大きなハードルがあるので、それを経験したり見越したりすることで、「大変だったらやめとこうかな」となっていくということがあるでしょう。

働いていると、周りのみんなライフイベントで辞めていくしね。
こういった障壁を破壊し、男女両性が本当に問題なく働き続ける環境が整って、それでもなお意欲に男女差があるのであれば、それなら女性管理職比率が低くてもいいのでしょう。
けど、就業の継続とライフイベントの両立が難しい社会ゆえに、女性の意欲が育まれず、女性管理職比率が低いのであれば、それは是正されたほうがいいのではなかろうか。

昇進することで、仕事と家庭の両立が難しくなることを心配してしまう今の世の中では、「女性にはチャレンジ精神が足りない」「女性が望まないのだから割合はこれでいい」といったような議論は的を射ていない。

だもんで、両立の懸念を解消し、のびのびハードルなく就業できる環境があってはじめて「昇進意欲の男女差」というのが議論の俎上にあがるのです。

では、女性管理職を増やすためにもまず大事な昇進意欲だけど、どうすれば女性の昇進意欲があがるかって？

先行研究では、ロールモデルがいればいいとか、育児サポートとか、管理職の要件再定義とかいっているけれど、もう一回読み直してみます。

ここまでお読みいただきありがとうございました！