【面談のテーマ：どんなお困りごとだったのか】

弊社は、3年目くらいから若手の教育担当にもなるのですが、今度自分がメンターになります。
そもそも自分の仕事すら余裕がないし、教えても相手の成長の手応えがないし、どうやって続けていったらいいか自信がない。

【面談後の、本人の実際の振り返りのメッセージから】
昨日はありがとうございました。今回の「教育担当として新人の部下を教育できていなかったこと」について以下を内省しました。

具体的な行動として、次の事を実行します。
・二ヶ月以内に審査部へ一人で申告書を提出をできるようにする事をゴールに設定する。
・提出後の間違い点、足りない点を、改めて上司と共有して、具体的に間違いを教え再提出してもらい直す。

面談する前までは、「部下を教育するという任務」について、全くズレたことを考えていたことに今回気づくことができました。

【面談の要点、考え方のポイント】
税理士事務所で必ず出てくる話題である「育てる」「教える」問題。
しかしどこの事務所も共通しているのが「教える、育てる」という事の実態のほとんどが「面倒を見てあげる」ことに近い内容を「教える、育てる」と言っているように思います。
「なんか困ったらこの人を頼ってね」の「この人」が教育係になっている。
もちろんその関係性も大切ですが、仕事における新人教育とは、「新人は、何が、いつまでに、X Xできるようになっていること」です。
要するに、「いつまでに、何ができるようになっていること」という初期設定がされていない事が問題で、この面談では、この初期設定が曖昧、もしくは未設定なら、上司に相談して「初期設定を改めて決めておく」ことを行動してください、としました。
この初期設定があれば、3年生の教育係でも、違っている点を指摘できるし、間違えないようにしてきた自分の経験も話せるし、何より教えるという事は理解ができていないと教えられない、という再教育にもなると思います。
ぜひ、専門士業である税理士事務所のメンター制度の人材教育運用方法に取り入れてほしいと思います。