おはようございます！

本日は、火曜日の続きで勤務態度不良社員に対するアプローチのポイントと注意指導の進め方についてお話しします！

１　勤務態度不良社員に対するアプローチのポイント

アプローチのポイントとしては、以下の①～④のサイクルを順にまわしていくことです！
このサイクルのまわすことで、社員が「改善の見込みがない」証拠が積み上がっていくことになります。また、社員によっては、最初のサイクルだけで辞める方もおられます。

①会社から社員へ問題点の指摘（事実の指摘のみ）
▶「解雇」を視野に入れているのであれば、社員が改善できない事実を指摘するようにしてください。

②社員から会社に対して文章を提出【重要！！】
▶この段階は「社員にボールを渡して「あなたの問題点はこれ。やるのはあなただよ！」という段階
１）まず、①で指摘した問題点について社員に「これは認める、これは認めない」という形で認否をしてもらいます。
２）そのうえで、会社から社員に対して改善案を複数提案します。この段階では、「どうすれば改善していけるだろうか？改善策はあれかな？これかな？」という形で改善策を一緒に考えるようにしましょう。そうすることで、ハラスメントのリスクをなくすことができます！

③社員が改善案を選択【重要！！】
▶この段階は「選んだ以上はあなたが改善策を実行して改善を図りなさい」という段階

④社員が改善策を実行して会社にて数ヶ月後に改善の実施状況のフィードバックして上記①に戻る
▶ここまで実施することで、前回申し上げたⅰ「会社が」是正のために注意して反省を促したこと、ⅱ「労働者が」改善されないなど今後の改善の見込みがないことの証拠が積み上がっていくことになります！

２　注意指導の進め方

口頭による注意等でも改善が見られないことを踏まえて、「書面」による注意を行うようにしましょう！
これにより、会社の本気度を示すと共に、退職・解雇に向けたスイッチを入れます。
「指導書」には、これまでの注意指導、経過、社員の改善状況を記載します。「指導書」は、それを読み上げて労働者に渡します。その際の社員の対応も重要になります！

指導書の渡し方については、以下の順で実施してください。
①指導書はコピーを取り、会社控えとして準備します。

②面談を実施して指導書を渡します。
▶なるべく複数人で面談を実施しましょう。
▶他の社員の面前でやると「パワハラ」になる可能性があるので、面談室等で実施しましょう。
▶面談は退勤する１時間前あたりに実施しましょう（労働時間外になると業務命令と言いづらくなるため）。

③面談では、口頭で指導書を読み上げた上で、指導書の原本を渡します。
▶この時に指導書の会社控えに受領サインをもらってください。

④面談終了後、社員はそのまま帰宅してもらって下さい。

以上、勤務態度不良社員に対するアプローチのポイントと注意指導の進め方についてお話ししました。前回の投稿も含めて社員対応に当たってみてください！

次回は、業務命令違反社員に対するアプローチについてお話しします。
乞うご期待ください。

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