人材コンサルタントに聞いた５つの質問に答えてみるシリーズの第２回です。

２つ目は失敗体験。

ブログでは「本人がぶつかった失敗例。失敗したことを問うわけではなく、そこから何を学んだか、なぜ失敗したか理解しているかが説明できるかどうかが重要です。失敗していない人はいないわけですが、失敗について聞きたいのではなく、何を失敗だと本人が捉えているかを聞きたいと思って尋ねるそうです。失敗の原因がわかっているか、次に同じことがあった時にどういう手が打てるか、そういう次に繋げる姿勢が見られているそうです」とあります。

成功体験に比べてハードルが上がります。

失敗したことを自覚し、その理由を分析して、次に同じことを起こさない備えをしているかどうかが問われるわけです。

人間、誰しも同じ過ちを繰り返しがち。それは、あることが起きた時に反射的に行動してしまうからですね。ある入力に対して同じ出力をすると結果は同じことになる。物理学の法則のようです。

でも、人間は学べる。あ、これは、あのパターンだと思い当たれば、違う反応をする、異なる判断をする、そういうことができるはずです。

ところが、あのパターンだ、と気がついた時には遅いこともよくある話で。

私の場合は、失敗というと、部下の育て方でしょうか。子供がいないので子育てもしてませんが、小さな会社が長いので部下がいた経験があまりないため、部下を育てるのが上手ではなく、下が育たないとよく言われました。やらせてみて、部下ができない時に、できない理由がわからないというのが多かったですね。やり方を教えても、同じようにできないのはなぜなのか。私はやり方を教わるよりも見て覚えろという育てられ方をしてきたので、手取り足取り教えるのは苦手ですし、教えても大抵できないんですよね。

部下にできないことは自分がやれば良い、という態度で接することもありました。これは、実はあまり良くない。頼るくらいの方が部下は頑張るものです。ところが頼りきりにすると、こちらを舐めてくる。できない上司だと思われると、言うことを聞かなくなる。こちらは意図して、任せているのですが、それが任せっぱなしになると、途端に「あの人は何もできない」と陰口を叩かれることになるんですね。その加減が難しい。

組織作りの難しさでもあります。

チームで仕事をするときに、どう言うマネジメントをするか。これは永遠の課題ですね。引っ張るリーダータイプではないので、みんなで課題を解決したいのですが、ヒエラルキーがある方がうまくいく人と、そうでない人を組み合わせて組織をまとめるのがうまくできなかったことがありました。

失敗というと、そういうところになるかなあ。

仕事で失敗したことは、不注意による校正もれとか、チェックもれとかが多いですね。確認は大事です。これも仕組みづくりが必要なんだと思います。

失敗からどう学ぶかは、大事なんだと感じています。