それではいつも通りの一句　^^;（相変わらずの駄作）

【グレーゾーン労働時間へのクレーム対応は？】

労働時間でグレーゾーンの代表格が「着替時間」「昼休みの受電」「研修参加」ではないでしょうか。

もちろんこれ以外にも多々あります。それぞれが、労働時間に値するか、そうではないのかは別の回に取り上げたいと思いますが、労働時間にあたる、そうでは無いのか、そのポイントは「強制されるものか、否か」であるかによって判断が異なります。

判断は異なる訳ですが、そのグレーゾーン労働時間が

「労働時間であり、未払残業代ではないか？」

とクレームになることも増えてきました。この対応についてお答えします。
 
（１）クレームの本旨がどこにあるのか確認する
労働問題全般に言えることですが、申出の本旨がどこにあるのかを確認することが大事です。

分かりやすく言えば、「本音はなに？」ということです。

最初でその点を確認しないと、あらぬ方向に話が向かってしまいます。

例えばグレーゾーンの労働時間があったとして
（昼休みの電話登板＝手待時間）、その労働時間を残業代請求として求めているのか、それとも単に「昼休みに電話を取るのが（数が多いなど）苦痛なので、どうにかしてくださいっ！」の会社への意見かもしれません。
 
（２）残業代請求なのか、今後の改善点としてなのか？を確認する
（１）で「労働時間としての残業代請求」なのか、「今後の改善点の提言」の本音が確認できれば、その方向に向かって、相談を受け、話を進めていきます。
 
（３）労働時間にあたるのなら、証拠等を貰う
在職中に「グレーゾーン労働時間」を残業代請求することは稀だと思います。

どちらかと言えば、退職後に「未払残業代請求」の中で盛り込んでくることが多いです。

「休憩を取れなかった」「時間外に（ほぼ強制参加）の研修」を受けてきたなどです。

労働時間にあたるなら、その本人がどのぐらいその業務に携わっていたか「証拠」はもらう必要があります。

その「証拠」等に基づいて対応することになります。
 
（４）今後の対応を、社員ともに検討する（現場主義）
「残業代請求」でなく、単に「昼休みの受電が苦痛」「時間外研修が多すぎる」などの訴えであるなら、どこが問題なのか、社員の働きやすさに影響しているのであれば、真摯に耳を傾ければよいです。

真摯な意見提言か、社員本人が、単なるわがままなのか、は話を聞きさえすれば分かります。

「昼休みの受電が苦痛」の声が大きい様なら、「昼休み時間」は電話をストップすればよいでしょう。

自由参加であったとしても、時間外研修があまり多くあるとプライベートの時間が確保できなくなるので、不満の温床になります。

今後の対応は、経営者層だけでなく、現場の方の意見を取り入れるとよいです。
 
（５）対応できるものは早く対応する
（４）までを経て、対応できるものは早く対応すれば、多くの場合、話が悪い方に大きくなることはありません。

先の受電時間についても、いきなり１時間ストップではなくても、例えば、３０分だけ「受電なし」や「交代制」にしてもよいのです。

「出来ることは改善している」を、会社の姿として、社員に見せる必要があります。
 
【まとめ】
あくまで今のところですが、グレーゾーン労働時間のみをもって「未払残業代請求」に至ることは少ない様です。

ただ、未払残業代問題（ごく普通に残業時間が多い）となったときに、副次的にグレーゾーン労働時間も、未払残業代請求に含まれてくる感じはあります。
社員の方の言い分を聞いて、内容に応じてしっかり対応することが大事でしょう。
 
それでは、また　^^ /

【今日の要約】「私は忙しいから、要点だけ読みたいっ」と、
お急ぎの方＆せっかちな方^^;　は、こちらをどうぞ^^
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労働時間に関するグレーゾーン問題、労働時間に該当するか否かは、「強制されるか」によって判断が変わる。

1. クレームの本旨を確認し、労働時間としての残業代請求か、労働環境の改善提案かを区別

2. 労働時間に該当する場合は、証拠を収集し、適切に対応

3. グレーゾーン労働時間が生じている場合、現場の声を反映し、改善策を協議

4. 可能な改善は迅速に行い、社員の不満や苦痛を軽減させるために努力

5. 対応できる者は、早期に対応

労働問題には敏感に対応し、社員の意見に耳を傾けることが重要です。
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▼今日の内容に関連して、音声配信もしています^^;　
自ら「ふくちゃん」という恥ずかしさ。。。^^;
あくまでお堅い仕事を払しょくし、お堅い文章になりがちな「労務トラブル」「法的な話」を分かりやすく伝え、親しみやすさを出す「キャラづくり」なのでお許しを。

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