前回の続き。

人事はただの手段なので、
先に経営のことを考える必要があります。

まずは、
事業において顧客にどんな業務フローで
価値発揮をすべきか？を考える必要があります。

つまり、
カスタマージャーニーマップ作りが
大事だということです。

To-BeとAs-Isの差分を出すわけです。

そうしたら、
その差分を埋めるために必要な
「組織能力」が決まります。

それをどのような形で埋めるのか。
どんな組織構造とガバナンスが必要なのか。

その大枠を先に規定します。

どんな組織に、どんな役割と
権限をもたせるのか。
制度や規定はどうするか。
その辺を丁寧に詰めていきます。

そうしたら、具体的な組織能力ギャップの
埋め方が必要になってきます。

外部から調達するなら、
採用、外注、業務委託など。

内部で賄うのであれば、
育成、組織開発、抜擢など。

これらをストーリーで形作っていきます。
そして具体的な実働に入るわけです。

なかなか難しいことを書きました。

言いたいことは、
「先にほしい人材要件を決めてはだめ」
ということ。

ヒトより先に、コトを決める。
組織は戦略に従うのです。