リーダーのお仕事として、「部下にフィードバックをする」と言うものがあります。

フィードバックというのは

ですから、これもとても重要です。

しかし、いい方・伝え方を間違えると

「責められている」
「できていない部分を指摘される」

ということで、部下にネガティブな感情を抱かせてしまいがちです。

では、どんなフィードバックがいいかと言うと

【事実を伝える】

だけです。

ここに【主観】が入るから、「責められている」という感情になります。

◆事実を伝える◆
「目標は100だったよね。現時点で50だよね」

以上です。この確認をするだけです。

ここに主観が入ると

「目標は100だったよね。現時点で50しかできていないよね。こんな状態でいいと思ってるの？」

こんなフィードバックをされたら、やる気が出るどころか、上司と話をすることが嫌になってしまいます。

当然、「目標がんばって達成するぞ！」という意欲にもつながりません。

では、どうするか…それが【フィードフォワード】です。

フィードフォワードとは

要するに【未来思考】で、部下をサポートするってことです。

よくありがちなのは、

「目標達成のために、●●をすればいいよ」
「このやり方だと、●●なトラブルが起こるから、▲▲しておいて」
「このままだと、負担が大きいから●●さんに手伝ってもらって、▲▲して」

転ぶ前に石をどける…って感じですね。

「そこに石があるから、あぶないよ！こうやって避けようね」

心配性のお母さんですね。これで、子どもは何を学ぶでしょうか？

●●が起こるかもしれない…というのは、上司であれば経験則から分かるかもしれませんが、それを伝え、さらに回避方法まで教えたとき、部下は何を学ぶでしょうか？

では、正しいフィードフォワードの例だと…

「目標達成のために、できることって何だと思う？」
「このやり方だと、トラブルとか起きる可能性はないかな？」
「このままだと、負担が大きすぎない？対策考えてる？」

こんなイメージです。

重要なのは「問い」を与えることです。

「自分で考えさせる」のです。

考えが出てこない場合は、「結末を体験させる」ことも大事です。

そう、あえて失敗させるのです。

しかし、失敗した場合、会社に損害を与える可能性が大きかったり、お客さまに迷惑がかかると分かっている場合は

「このやり方だと、会社に損害を与える可能性があることは理解してる？」「その可能性が出てきたとき、どんな対策するか考えてる？」

と、少し丁寧に、抽象度を下げた問いを与えます。

とくに、未熟な社員にはできる限り抽象度を下げた問いを与えます。
一方で、かなり経験もあり、できる社員には、抽象度を上げた問いを与えることで、さらなる成長を期待します。

いかがでしょうか？

今まで間違えたフィードバックをしてはいなかったでしょうか？

そして、今後はフィードフォワードを意識して、部下や社員の成長を促してみると、自分で考え動く人財が育っていきますよ。

本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございます。

◆メルマガ登録で無料動画セミナー！

以下より、メルマガ登録をしていただくと、
「指示ゼロ人財」が育つメール講座（全5回）のメールセミナーを無料で受講ができます。

指示待ち人材➡指示ゼロ人財になったヒントが盛りだくさんですよ♪