ぐんぐん採用ができるようになるnote

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採用手法や働き方の多様化など人事に求められる能力やスキルは高くなっています。取り巻く環境が劇的に変化している採用や人事のしごとについて考えていきます。

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＜有料版＞実はとっても大事な「選考フロー」のお話

友人・知人にスタートアップの経営者や人事の方も多く、日々「採用」や「人事」について多くの相談を受けます。そのほとんどが「どうやったら良い人が採用できるか」といったものなのですが、中でも求人サイトや人材紹介会社、イベントなど「一度面接や面談で会社に来てもらう、接触する」といういわゆる「母集団形成」か内定出した後に承諾・入社してもらうための「クロージング / アトラクト」の2つに相談が集中しています。そういった相談を聞いていつも思うこと。それは思ったほどみなさんが「選考フ

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人事のデータ化と言うけど、何をデータ化すべきなのか考えてみる

人材業界や人事、採用に携わっていると「ビッグデータ×人事」「テクノロジー×人事」といったテーマがホットな話題になっています。実際にビズリーチさんのHRMOSやネオキャリアさんのjingerなどのサービスが出てきておりデータを利用した人事の最適化、は注目のトピックのひとつです。 HR領域に長く関わってきた人間としては、アナログすぎるこの領域にデータで判断する、というアプローチが入ってくるのは大歓迎！ですが、ふと考えてみると「データドリブンの人事」とか「データで人事を戦略

なぜ急に「正社員、転職回数少ない、高学歴じゃないとダメ」と言い始めるのか問題を考える

スタートアップの初期は採用する体力がないことがほとんどなので、知り合いに手伝ってもらったりフリーランスの人を業務委託契約で手伝ってもらうことも多いと思います。なんとかやりくりしながら、事業がある程度うまく行き始めて「採用を強化しよう」となると急に「学歴は早慶以上、転職回数も1回から2回くらい。外資コンサルとかにいた人を正社員で」となる場合、結構あるなーと感じています。こういった条件を満たしていないと書類選考通らない、みたいな。会社によってどのくらいのフェーズからそうなるか

激震するHR techの未来　~来るべき人材ビジネス戦国時代~

勝手に未来創造シンクタンクということで、独力でレポートを書いているこのコーナー。月2回くらいのペースで、色んな産業の未来について書いていこうと思っています。初回リクルートのリボン図が通用しなくなる理由 2回目メディアの新しいマネタイズ戦略第3回の今回は、人材領域について書いていこうと思います。過去2と今回が全て読める定期レポートもご用意しましたので、もしよろしければこちらもどうぞ。今回の内容・国内のデータから見るマーケットの概況・HR市場の再定義

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人材紹介会社の構造を理解し、採用のパートナーとして力を発揮してもらうには

中途採用を進める中で、人材紹介会社さんの力を借りることはとても有効です。ただ、友人・知人の経営者や人事の方と話すと、人材紹介会社さんと良い関係が築けず、もったいなと思うことが多いので、私なりにポイントを考えてみたいと思います。まず人材紹介の構造を理解する「人材紹介会社って企業から求人出たら、自社の登録者DBから該当者探して、推薦するんでしょ？」と多くの方が理解してると思います。確かに上記のようなパターンもありますが、多くの場合、もっと多くの複雑な工程が存在してい