現在の、企業同士の人材争奪戦が厳しさが増す中、採用担当者を中心に多くの会社が創意工夫をしながら動いています。

私自身、転職エージェント、再就職支援と併せて12年間転職支援を経験し、
今は10数名の小所帯な会社で、採用業務にも携わっております。

採用担当が奮闘する中、採用をうまくいかせるために必要となる重要要素として、採用者が配属される、

• 配属現場の理解

が挙げられると思います。

この記事では、採用をうまくいかせる上での課題として「配属現場の理解」に焦点を当てて解説いたします。
何かしらの参考になれば何よりです。

① 配属現場の人間に求められること

1-1 転職市場を勉強する

最新の転職市場、転職希望者の動向については、何も採用担当だけが知っていれば良いという事ではなく、配属現場の人間も、同じ温度感で理解しておくことが必要です。

これを理解しておかないと、詳しくは後述しますが配属現場のリクエスト（選考基準、選考の進め方、給与など待遇など）が、今どきの求職者に明らかに敬遠されるものとなってしまい、配属現場が無理を言うからいつまでたっても採用ができない、という事になりかねません。

採用に関する実務は採用担当がするものの、まず転職市場に対する理解という点で採用担当と認識を一致させておくことが必要となります。

1-2 採用業務の優先順位を上げる

配属現場がかかわる採用業務は、具体的には

• 書類選考（採用担当から回ってきた応募者の書類内容の確認、審査）

• 面接対応（1次面接や2次面接など）

などがあります。
配属現場の人間のメイン業務は、技術部門であれば設計や開発、管理部門であれば経理や企画、営業部門であれば営業活動。採用業務は、普段からする業務ではないでしょう。

しかし、採用業務については、メイン業務が忙しい中でも、優先順位を上げて対応をしていくことが必要です。

採用業務は、一見すると配属現場の人間には関係がない、査定項目に入っていないものと思う人もいます。

しかし、設計でも経理でも営業でも、人材がいるからこそ初めてこうした仕事ができます。そもそも人を採用しないと仕事が成り立たず、会社経営上、業務を安定的に行う上で、採用活動は非常に重要です。

また、業務多忙で残業に苦しんでいる、受注見込みはあるのに人がいないため受注を取り切れない、主担当が高齢者ばかりで、その人たちが万が一のことになれば、業務をやれる人がいない…など、その問題が人を採用しなくては解決できない状態であれば、なおさら採用業務の優先度を上げなくてはいけません。

優先度を上げるというのは、具体的には、

• 書類選考や面接の評価を速やかに行い、速やかに採用担当に連絡する

• 面接の日程調整をできるだけ柔軟に、早めに設定する

などが挙げられます。

採用担当が一生懸命動いていても、現場のほうで選考結果の連絡が遅い、日程調整がなかなかできない、面接を組めたがだいぶ先の日程...などが起こると、応募者が他社の選考で先に進んでしまう事が起こります。

また、応募者は総じてスピード感がない企業に対しては、相当志望度が高い会社でなければ意向が低くなり、スピーディーな企業に対しては意向が高くなる傾向があります（スピードは誠意、とよく言われる言葉がそのまま起こります）。

採用を成功させるうえで、配属現場のスピード対応は非常に重要です。

1-3 情報提供をする

配属現場からの情報提供は、具体的には、採用担当に対して【仕事内容】【応募要件】【選考合格、お見送り理由】などが挙げられます。

【仕事内容】【応募要件】については、技術系であれば技術要素、使用ツール、開発言語、製品ジャンル。経理であれば具体的な会計用語、キーワードなど。

採用担当は、社内の事であっても各部門の業務内容を熟知しているわけではありません。分からない専門用語もあったりします。

情報を伝えるイメージとしては、採用担当が、

• 応募者に対して業務内容の説明がわかりやすくできる

• 応募者から質問された時、一通りの回答ができる

• 転職エージェントから質問された時にも、一通りの回答ができる

• 書類選考でのスクリーニング、面接での評価で配属部門とズレが無くなる

などの対応ができるイメージで【仕事内容】【応募要件】に関する情報提供をしていきます。
これにより、選考を間違える事が減り、採用担当を通じた応募者との対応がスムーズ且つ信頼性が高まり、応募者の心をつかむことに繋がっていきます。

【選考合格、お見送り理由】についても非常に重要です。

合格にせよお見送りにせよ、配属現場からの評価を具体的に伝えることで、まず採用担当との認識合わせができるようになります。
その事で、選考の精度が高まり、選考の判断を誤ることが減ってきます。

また、採用担当が応募者に連絡をする際、詳細な理由が分かっていればその分、適切な対応、説明ができるようになります。

特にお見送りであれば、心理的に面倒になる気持ちも出てくるところですが、そういう時こそ、採用担当がきちんと説明ができるよう具体的な情報を提供するようにした方が良いでしょう。

更に、対応募者に対しては、選考合格の理由は具体的に評価点を伝えることで、応募者が承認された気持ちになり、意向が高めることにつながります。
その点もイメージして、具体的な情報提供をしたいものです。

なお、転職エージェントに対しては、選考合格の理由は、エージェント側で応募者の意向を高めるためにも絶対に必要な情報となります。

お見送りの理由は、エージェントとしては応募者に納得を得ることと、エージェント側の選考基準に対する理解を深める上で必要です（お見送りの理由説明を雑にする会社に対しては、推薦レベルも上がらず、エージェント側も応募者との信頼関係が損なわれるリスクがある為、推薦したがらなくなります）。

1-4 好感を持たれるかかわりをする

これは、面接で応募者とかかわる時となります。
採用担当は、人事＝会社の顔、という意識を持っている人間が多く、面接においても（仮に応募者が合格ライン出なかったとしても）好感を持たれる対応をします。

一方、配属現場の担当者。
例えば営業職であれば、普段より顧客対応が多いことから、自然と応募者に好感を持たれる対応をしたりするものですが、そうではない職種の人であれば、面接時に「見極める態度」があからさまに出た対応をしてしまうことが少なくありません。

もちろん、面接はその会社にとって採用基準に達しているかを「見極める」場ではありますが、同時に求職者からもその会社で良いかを「見極められる」場でもあり、お互い同等の立場となります。

配属現場の人間で面接を担当する人は、自分の態度こそ「見られている」という意識を持ち、見極めながらも好感を持ってもらえるよう、かかわることが大切になります。

② 注意すべきこと

配属現場の人間が、その他に注意すべき点を挙げます。

2-1 採用に対する過剰な意識

配属現場の人間が、採用の重要性を認識し、採用活動への意識が高いことは非常に重要な事です。
しかしその高い意識が行き過ぎることで、採用担当や求職者に対するリクエストが過剰になり、かえって採用がうまくいかなくなることがあります。

具体的には、明らかに転職市場からの獲得が難しい人材を要求し、選考基準が過剰に厳しくする、という事が起こります。

配属現場の心理としては、即戦力の人でないと、現場で教えられない（又は現場の人間のレベルが高い）から、ついて行けなくて辞めてしまうから、と言います。現場メンバーの負担を理由としているわけです。

また、辞めてしまうのは”本人にとっても辛いことだから”良い人に来てもらいたい、と求職者のためだという理由付けをする人も出てきます。

ここで考えるべきは、今の会社の状況を、転職市場に照らし合わせた時に、求める求職者の選考基準が本当に妥当であるか、になります。

会社の魅力を引き出して訴求する事で解決できるレベルであれば、その努力をまずすべきですが、それで解決できないような選考基準であれば、残念ながら完全な高望みとなってしまい、いつまでたっても採用ができません。

求める基準が妥当でないならば、配属部門の受入態勢や、教育・人材育成の在り方を見直し、育成にコミットをした採用に切り替える。
または、人事と連携しながら、報酬体系など人事制度の見直しをして優秀な人材が来たくなる制度を再考する。

このように、配属現場の採用への意識は、何でもかんでも求職者に向けるのではなく、会社側に向ける。そして会社が変わるという選択をしなければいけない時があります。

2-2 若手層の応募者へのかかわり

配属現場で面接を担当する人は、採用者の直属の上司になる人であることが多く、必然的に年齢層は30代後半～40代位、つまり20代～30歳くらいのいわゆる「若い」人より年が一回り近くかそれ以上になりえます。

いつの時代もそうですが、その時点で中堅、シニア層に属する人の「若い」時と、今の「若い」人とは価値観が全く異なります。

特に、教え方、叱り方、雑談のネタ、飲み会などのイベントに誘う時などは、自分たちが当たり前だ、問題ない、と思っている事は、今の「若い」人にはあたりまえでないばかりでなく、パワハラ、セクハラと判断されたりして大きな反感を持たれる可能性もあります。

面接において、こうした自分たちの体験談を話す時は、細心の注意を払う必要があります。

2-3  報酬に対する意識の違い

今は、年功序列は既に過去のものとされ、職種別賃金体系の導入に取り組む企業も増えている中で、給与水準に対する意識はかつてとはかなり異なってきています。

若手の人の間では、就職先、転職先を決める条件として、報酬以上に社会貢献性や、それに付随するやりがいを重視する人が増えているというデータがあります。

しかし、海外の主要各国の平均年収が伸びている中で、この20年ほどでほぼ成長がない日本は、上場企業の手厚い待遇、年収であっても「安すぎる」「専門職なのに1000万円もらえない」など、報酬に対して厳しい目を向ける転職希望者が増えています（特に技術系職種や専門職など）。

その会社で長く働いている人の中には、生活が回せている事でその会社の報酬や福利厚生が良くも悪くも当たり前となり、応募者の希望年収を聴いて「高すぎる」「その年でその額なんてありえない」と、理解を示せない人も少なくありません。

転職市場のトレンドを理解する、というカテゴリでの話となりますが、特に報酬に対する意識の変化は、特に注意すべき点になると思います。

③ まとめ

人事主導で進めていたかつての採用活動は、今は書類選考段階から配属現場がかかわるようになってきました。
それだけ、ミスマッチのない採用をする為には人事だけでは限界で、配属現場と一緒になってやらないといけなくなっていることを表しています。

しかし、ミスマッチ解消というのは、採用企業側の「見極める」の精度を上げることだけに主眼が置かれかねません。

人材争奪戦が厳しさを増す中、いかにしてその会社が求職者から「選ばれる」かが非常に重要になっています。

選ばれるためには、配属現場の人間も、まず今の転職市場、転職希望者の動向、心情を理解し、彼らに目線を合わせていくことが、採用をうまくいかせるための起点になると考えております。

最後までお読みいただき有難うございます。