介護福祉事業所の人事労務戦略室　~次世代リーダーを育てる
連載第47回「就業規則におけるメンタルヘルス①」

　今回は、メンタル不調やその他、職員の私傷病等に関して、就業規則が果たす役割について、事業所が職員の私的な傷病を把握するための規定の設定方法とそのポイントを解説します。

　現代の労働環境において、職員のメンタルヘルスは事業所運営の重要な側面となっています。メンタルヘルス問題は、職員の生産性低下、職場の士気の低下、そして長期的な健康問題につながる可能性があります。したがって、事業所は職員のメンタルヘルスを保護し、支援するための具体的な措置を講じる必要があります。

　就業規則におけるメンタルヘルス管理に関する規定は、職員の健康を守るための重要なツールです。これには、医師による面談や受診命令の規定が含まれます。就業規則で規定することで、職員がメンタルヘルスの問題を抱えている場合に、適切な医療を含めたサポートを受けることを保証します。
　また、事業所が職員の健康状態を把握し、必要に応じて職場環境を調整するためのベースにもなります。

　医師による面談や受診命令の規定を設ける際には、次の点に留意しましょう。
① プライバシーの保護：職員の健康情報は非常にデリケートな個人情報であり、適切なプライバシー保護措置を講じる必要があります。
② 任意参加の原則：強制的な受診命令は職員のストレスを増大させる可能性があるため、任意参加を基本とし、必要に応じて勧奨する形を取ることが望ましいです。
③ サポート体制の整備：報告を受けた際のフォローアップ体制(例えば、カウンセリングの提供や職場環境の改善)を整えることで、職員が報告しやすい環境を作ることが大切です。

　職員の教育と意識向上も重要です。メンタルヘルスの重要性や自己ケアの方法についての教育を行うことで、自己管理能力の向上を図ります。上司や同僚がメンタルヘルスに配慮したコミュニケーションを取ることで、職場全体の意識を高めることができます。

　任意参加の原則に従いながらも、当該職員のメンタルヘルス等の私病が、職場環境に及ぼす影響を無視できないと使用者が分かっていて、使用者が出した受診命令に従わない場合の対応にいくつか判例があります。
　労働安全衛生法は、使用者に対し、労働者の健康診断を実施する義務を課しています。労働者に対しても健康診断の受診義務を課しています。その上で、労働者に「医師選択の自由」を与えています。
　労働安全衛生法の健康診断には該当しない法定外健診についても、労働者の受診義務、医師選択の自由が問題になることがあり、業務上認定された疾病については、労働者の受診の自由や医師選択の自由を理由として受診を拒否することは許されないとした判例があります(電電公社帯広電報電話局事件)。

　また、私傷病による病気休職からの職務復帰の際の受診指示をめぐって、労働者に受診義務があるとし、医師の人選または診断結果に不満がある場合は争い得るとしつつも、プライバシー侵害は認めなかった裁判例があります(大建工業事件)。これらの裁判例が示すように、事業所は職員に対して医師の診断を求める必要がある場面も想定されます。

　また、就業規則に記載がなかったとしても、事業主には職員への安全配慮義務があり、指定医等の受診を指示することが求められ、労働者はその指示に応ずる義務があるとした判例もあります。これは単に就業規則等にその定めがないことを理由として受診に関する指示を拒否し続けたことは許されないとした内容です。(京セラ事件)

　これらの判例は、職員が会社の指定する医師の診断を受けることの重要性を示しています。特に、事業所が職員の健康状態に関する情報を必要とする場合、職員はこれに応じる義務があるとされているポイントを押さえておきましょう。