みなさん、こんにちは。大和です。
気付いたら、猛暑の夏が終わり、秋の風が吹き始めて過ごしやすくなりましたね。
季節の変わり目があることが、日本の良さだなあと思いながら、「食欲の秋」にワクワクしています（完全に太るやつですね）

本日は、「私たちが考える「攻めの人事」」についてお伝えしたいと思います。
「攻めの人事」「守りの人事」という言葉は、少しずつ耳にするようになってきましたが、具体的なお話をできればと思います。

私たちが考える「攻めの人事」とは？

「攻めの人事」「守りの人事」

一概にとは言えませんが、最近の人事は「攻め」「守り」で業務やチームを分ける傾向にあると思います。たとえば下記のような分け方です。

「攻め」の人事は、会社の経営戦略やミッション・ビジョン・バリューに応じて、人事施策や人事戦略を考えたりする業務が多いのは、上記を見ていていただいてお分かりになるかと思います。常にPDCAを回し、いかに正解にどのようにたどり着くか勝負な仕事が多いですね。（つまり、限りなく正解に近づくことはできるものの、常に正解を探している状態なのかもしれません）

一方で、「守り」は、いわゆる「HR Operation」で、人事データ管理から従業員への給与支払いなど、定常的な人事業務を効率よく遂行するポジションです。いかに「正しく」「早く」「適切に」業務を行うかを求められている仕事ではないでしょうか。「守り」の人事は、もしかしたらミスしないことがもっとも重要なのかもしれません。

このように分けると、「どちらが大事なのか」議論が始まってしまうのが、人間の性なのかもしれませんが、答えは「どちらも重要」です。
人事の仕事は、この「攻め」「守り」の両輪で回っています。
会社のフェーズと一緒で、人事も「攻め」「守り」それぞれのフェーズがあります。人事として、いまはどちらのフェーズなのか、どちらが軸足として重要なのか、を客観的にみて判断していかなければいけないと、私は考えています。

海外では「HRBP 2.0」が始まっている

ところで、思い返せば、人事は常に「守り」の仕事だといわれていた時代が最近までありました。
余談ですが、私自身が人事にキャリアチェンジするとき、同僚から「守りの仕事に入るのか？！」と言われ、人事に「攻め」の印象がないことにがっかりした経験があります。人事にキャリアチェンジされた方、同じ経験ないですか…

本題に戻りますが、「攻め」の人事という概念が形成されてきたのは、近年の話ではないでしょうか。日本でもようやく認知されてきたと思います。そこで、国外に目を向けて、海外でのトレンドについてここでは触れたいと思います。

「HR Target Operating Model（HR TOM）」をお聞きになったことはありますでしょうか。デイビッド・ウルリンチが、人事組織の在り方として20年以上前に提唱したものです。そのなかで人事の役割を大きく3つに分類しています。

（1）HR Business Partner（HRBP）
ビジネスと人事の両方において知見を持ち、戦略的なアドバイスを事業部門に提供する
（2）Center of Excellence/Expertise
報酬や人材開発において専門性を持ち、人事制度や施策の立案の推進をする
（3）HR Operation
人事データ管理や給与支払いなど、定常的な人事業務を効率よく遂行する

多くの海外企業では、この役割分担に応じて、人事組織を構築し、人事業務のプロセスやシステムの標準化・効率化を進めてきています。
しかし、日本企業ではなかなかこの体制を敷くことが困難でいます。特にHRBPの育成に課題を感じている企業は多くあると思います。
理由として、日本企業の育成体制にあります。多くの日本企業では、ジョブローテーションを行い、多くの部署・業務にあたり、ゼネラリストの育成に注力していることが多くあります。一方で、HRBPはビジネス、特にとある事業に関する高い知見や知識を持ち合わせていることが求められるため、ジョブローテーション育成をしている日本企業の中では、育成しにくくなるのです。

ですが、海外では「HRBP 2.0」と提唱されるまでにもなっており、その必要性はより高まってきています。
「HRBP 2.0」は、もはやHRBPではなく、「HR Business Adivisor」として定義されてきています。求められる能力としては下記の4点と言われています。

（1）Business Value Chain Expert
バリューチェーンの中に付加価値を生み出している部分を理解し、HRの側面から適切にテコ入れができる
（2）Capability Expert
行動と能力を分けてとらえ、ビジネスにとって最適な採用プロセスと人材開発をすることができる
（3）Executive Coach
ビジネスサイドから信頼があり、コーチとしての影響がある
（4）Business Advisor
ビジネス上の課題をHR側面まで落とし込み、課題解決を促進できる

上記を見ていただくと、「ビジネス」というワードが多く見られるのはお気づきかと思います。次世代のHRBPとは、COOなどの最高責任者と同等のビジネス知識を持ち、HRの側面からビジネスをドライブさせていくことが求められてきています。

このような「HR Business Advisor」を配置するにはどうしたらいいのでしょうか。
考えられる方法としては2つあります。
一つは、将来的にHR Business Advisorへの配置を見据えて、一定の事業部門での育成を重点的に行う。もう一つは、ビジネスサイドからの登用。
このどちらかかと考えます。

HR Climbersでは「攻めの人事」ポジションをメインにご紹介しています

HR Climbersで扱っているポジションの多くは、「攻め」の人事ポジションになります。
いままで人事を経験されてきた方が、より高みを目指すためのポジションが多くあります。一方で、これから人事にキャリアチェンジされ、「HR Business Advisor」のようなポジションを目指すことができるポジションもございます。

ビジネスサイドから、人事にキャリアチェンジし、将来的に「HR Business Advisor」のようなHRBPを目指される方のご相談も多く受け付けております。
キャリアチェンジや、HRへの挑戦をお考えになられている方も、ぜひご相談ください。