『採用の基本のキ』シリーズの第5弾！

採用ペルソナの作り方をご紹介します。
前回までの記事を読んでない方は
ぜひ過去の記事も読んでください。

今回は、採用の集客の工程において
Ｗｈｙがとても大切であることを
ご紹介しました。

①Ｗｈｙ：何のために採用するのか？
②Ｗｈｏ：誰に伝えるのか？
③Ｗｈａｔ：何を伝えるのか？
④Ｗｈｅｎ：いつ伝えるのか？
⑤Ｈｏｗ：どのように伝えるのか？

こちらの５つの内、今回は2番目の
Ｗｈｏについて詳しく解説をします。

Ｗｈｙは知りたい方はこちら↓

冒頭でも宣言した
採用ペルソナとは何か？というと、
採用のターゲットの中から
特定の一人に絞った個人を指します。

新卒採用は、高校生や大学生等
中途採用は、年齢・性別、経験値など
具体的なターゲットがあります。

これらは、要件定義で定めた
自社が求める人物像を具体化したものは
どんな人物なのか？

一人に絞っていく過程を説明しますので
自社の求める人材を想像しながら
プロファイルをしていきましょう！

一般的にはマーケティングで用いる
ＳＴＰ（※）のフレームワークがお勧めです。
ただ、あまり難しくならないように
独自の視点でターゲットを絞っていく方法を
ご紹介しますので最後まで読んでくださいね。

※ＳＴＰ
Ｓ：セグメンテーション
Ｔ：ターゲティング
Ｐ：ポジショニング

１．地域特性が大きく影響する

仕事の場合はリモートワークを除いて
通勤可能な地域が限定されます。

マーケティングを行う場合、
商品の販売にはこれが限定されない
ケースも多くありますが、
店舗経営によるサービスの提供であれば
商圏と呼ばれる集客できる範囲が限定され、
これが仕事の場合も当てはまります。

都会でも公共交通機関で1.5時間以内、
地方なら車で通える範囲で
どの地域の人を集めるのか決まってきます。

あとは、Ｕ、Ｉ、Ｊターン（※）も想定して
インターネット広告であれば
そういったワードで調べている人へ
紹介するといった方法もあります。

※各ターンの違い
Ｕ：都会から故郷へ帰省する形
Ｉ：都市部から新しい都市へ移動する形
Ｊ：都会から地方の都市へ移動する形
※ＩとＪはいずれも故郷は別の場所

２．生活サイクルを考える

求職者には生活サイクルがあります。
店舗経営でも営業時間があるように
勤務時間もターゲットに大きな影響を
及ぼす重要な指標です。

特に非正規の雇用形態の場合は
様々な事情のある方が応募されるため、
割増時給のある夜中が人気の場合も
十分考えられます。

過去の実績や求人媒体の営業担当へ
確認すると良いでしょう。

例えば、
主婦と一口で言っても
小学生以下のこどもがいる主婦と
いない主婦では
全く別の生活サイクルになります。

小さなこどもがいる主婦と言えば、
お子さんの保育園等の事情から
9時～14時、10時～15時等が定番です。

しかし、同居している親がいたら、
極端な話、夜中の高時給バイトを
好んで働く人だっています。

若い人だけとか、男性だけといった具合に
思い込みで決めずに、必ず実績ベースで
その地域に住む人たちの事情を
調査をしてから決めることをお勧めします。

現在進行形で採用しているなら、
既に働いている人のデータは必須です。

新規の業務の場合でも
求人広告を小分けにしてターゲットが
どこの層になるのかは地域によって
事情が違うため、テストが必要です。

３．スキルセットを考察する

仕事をする上で、最低限必要なスキルと
入社後に教育で獲得するスキルがあります。

以前の記事で、これを
MUSTとWILLとご紹介しましたが、
これも考え方ひとつでターゲットが
大きく変わってしまいます。

例えば、
営業担当者の募集をしたい場合
業種や営業の種類によって大きく異なります。

そこで、一つの視点として
以下のように分類をすることをお勧めします。

情報を整理してみると見えてくる
箇所が変わってくるため、
新たな発見があるかもしれません。

【営業スキルを分類する指標】
①個人か法人か？
②新規か既存（ルート）営業か？
③有形か無形商材か？
④アウトバインドかインバウンドか？
⑤対面かオンラインか？

このようにカテゴライズしてください。
採用を続けていく中で、特定のカテゴリーに
共通点が多い求職者が応募してくる場合は
必ずそこに何かの親和性が存在します。

理想の営業担当者ではなく、
こんな職種の人なら、応用で自社でも
活躍してくれるのではないか？

そういった柔軟な視点が求められると思います。

これは経験則の話になりますが、
インバウンド寄り、オンライン寄りの方が
高度な知識と対人スキルが求められる
法人の営業により選択肢は広くなります。

４．プロファイルの完成

先程ご説明した
地域、ライフスタイル、スキルから
人物像の輪郭が見えてきます。

そして、このような人って
どんな趣味や価値観を持った人だろう？
自社で活躍している人はどんな人だっけ？
といった考察を経て、
プロファイルが完成していきます。

仮名、年齢、性別、住所、前職、スキル、資格
趣味、価値観…

このような人物像を「ペルソナ」を呼びます。

マーケティングの世界では
彼（彼女）に好まれるような商品開発を行い、
類似した属性の人たちに長く愛される
商品やサービスを生み出して
彼らの心に刺さる広告を展開していきます。

採用においても基本的に行うことは同じです。

ただ、自社だけでこの作業を完結するのが
難しいと感じている方も多いでしょう。

特に求人広告の代理店は
この分野に弱い人が多く、基礎的な
マーケティングの知識を持たずに
媒体の営業をする人が大半です。

そこで、サービスを利用するか否かは
自社の事情に合わせて決めれば良いと
思いますが、同じ営業担当でもネット
広告系の会社に相談してみると
良い提案を受けられる確率が上がります。

ただ彼らにも欠点があり、
ややテクニカルな知識に偏った傾向が
見受けられる点が気になります。

採用系のリスティング広告やＳＮＳ広告
を運用している会社の中で、
マーケティングの要素を取り入れた
提案をしてくれる営業担当者がいたら
貴重なので良い取引相手になると思います。

今回の話は如何だったでしょうか？

ＷｈｙとＷｈｏについて
連続で記事を公開してきましたが
次回はWhen、What、Howを
まとめてお伝えしたいと思います。

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「採用の基本のキ」シリーズ