『THE CULTURE CODE』を読んでカルチャーについて考えた話。
STAGEでは、毎月月末最終営業日にみんなでご飯を食べに行く「月末ご飯会」というイベントがあるのですが、先月のそのご飯会の中で、どういう文脈かは忘れたのですが、『THE CULTURE CODE ―カルチャーコード―』を私がみんなに激推しするというシーンがありました。
「私がチームを作るなら、こういう風にチームを作りたい」と思っているのはもちろんのこと、STAGEは現在「カルチャー重視の転職支援」というコンセプトでサービス提供しているので、そのコンセプトを背負うものとして、組織やチームのカルチャーを理解していくベースとなる知識をインプットするためにも必読の書だと思っているので、勧めました。
「めっちゃ読んだほうがいいよ！」とおすすめしまくったわりに、実は私も今回初めて読みました…。笑
元々この本は、私が尊敬している方がおすすめしていた本で、タイトルが特徴的で特に印象に残っている本でした。
（…の割に私は手に取るのが遅くて、積読期間は多分2-3年。笑）
この本をこのタイミングで読んで改めて思ったのは、私がSTAGEの事業を始めて、かなり初期に作ったサービス資料で言いたかったことがまるっと書いてあるな〜ということです。
つまりそれは、私がTUNAGというプロダクトのカスタマーサクセスをやっていた時代に、なんとなく答えを見出した「企業のエンゲージメントはどのようにしたら高まるのか？」「企業文化は何によって決まるのか？」という問いへの、明確で論理的な解であるということです。
今日は、『THE CULTURE CODE』を読んだ人にもそうでない人にも、改めて「カルチャー」というなかなか掴みどころがないものに対しての、私なりの理解についてお伝えすべく書いていきます。
（読んでない人は読んでみると、カルチャーへの理解が深まるのでおすすめです！）
※ネタバレは多分ないと思います、要素を抽出して抽象化して書いているのでご安心ください！
カルチャーはなぜ必要なのか？
本を読んだ方ならご存知かと思いますが、カルチャーはそもそもなぜ必要なのでしょうか？
答えは「チームとして高いパフォーマンスを発揮するため」です。
（THE CULTURE CODEのIntroductionで早くも「2足す2が10になるとき」と書いてありますね。笑）
勘の良い方ならすでにこの時点でハッとすると思うのですが、カルチャーはそもそも「チームとして高いパフォーマンスを発揮するため」のものなので、パフォーマンスを無視して「居心地が良い」とか「自分らしく過ごせる（≒自分が楽に過ごせる）」とかそういったこととは似て非なるものなんですね。
もちろん、チームとして高いパフォーマンスを発揮できる土壌（カルチャー）が整ったチームの一員であれば、向かうべき方向が揃っているため一定の居心地の良さは感じると思いますし、余計な忖度や自分を取り繕うこともないので、自分らしく過ごせることは間違いないのですが、それはチームの一員として高いパフォーマンスを発揮することと隣合わせであり、切っても切り離せません。
大前提、私が「カルチャー重視」というコンセプトを使おうと思った背景にも、個人にしてもチームにしても、高いパフォーマンスを発揮できることが働く人にとっても所属する組織にとってもハッピーであり、自己実現やチームの目標達成につながると考えた経緯があります。
私達STAGEがカルチャー重視の転職支援を行う上で、この点は忘れてはいけないことだと改めて思います。
カルチャーは（コミュニケーションの）仕組みによって決まる
ではカルチャーは何によって決まるのか？というと「（コミュニケーションの）仕組みによって決まる」と思っています。
※「（コミュニケーションの）」をかっこでくくっている理由は、私が元々「会社の仕組みによってカルチャーは決まる」と言っていたためで、今回本を読んでより正確に言及するとしたらコミュニケーションに限定すべきだと感じ、後付で加えたのでかっこで括っています。
本にはこのように明確には書いていませんが、一言でいうとすればそうなると思います。
「安全な環境」「弱さの開示」「共通の目標」という3点が、カルチャーを醸成していく上で重要だと書いてありますが、これは一人ひとりの意識に頼って醸成していくということは難しく、チームで、仕組みによって醸成していくことが重要です。
例えば、開催されるミーティングの頻度とか種類とか、オフィスのレイアウトとか席順とか、コミュニケーションツールは何を使っていてどのようにコミュニケーションを取るのかとか、そういったことです。
一般的に一言でわかりやすくいうとすると、「社内制度」などの会社を支えるコミュニケーションに関わる仕組みがそれにあたると思います。
日報や1on1、全社総会や表彰、社内報や社内掲示板、評価制度など、あらゆる（コミュニケーションの）仕組みがカルチャーに影響を及ぼしています。
仕組みの数が多ければ良いというものではなく、目指す組織に向かっていくために必要な仕組みが必要な数だけあれば良いと思います。
（私は毎日の日報を徹底して運用するだけで、カルチャーを醸成し、エンゲージメントを向上させた組織があることを知っています）
※余談
本には「シグナル」を送り続けることが大事だと書いてありますが、非同期コミュニケーションを取る中で些細なリアクション（社内SNSへのコメントやslackのスタンプなど）を送るということは、このシグナルを送り続けることに似ているなと思っています。
強いチームの特徴は？
話題を少し変えてみて、強いチームにはどういう特徴があるでしょうか？
これも本に答えが書いてありますが、ざっくりと私の解釈で考えると「一人ひとりがリーダーシップを発揮していること」ですね。
ここで言うリーダーシップというのは、「自らが考え、問題を特定し、解決するために他者の協力を仰ぎながら行動すること」と言えるのかなと思います。
誰かから指示をされて何も考えずに行動している限りは、チームとして高いパフォーマンスを発揮することは難しいです。
指示をされたとしても「それが本当に成果につながるか？」と自分で考えることが重要です。
与えられた条件の中で（ときにそれは大きな制約があることも多いのですが）、最大限のパフォーマンスを発揮するためにどうすべきかを自分の頭で考えて行動していくこと。
これを一人ひとりが行えるチームが強いチームなんだと思います。
※SmartHR創業者の宮田さんは、当時のご自身の経営スタイルを、「100の問題を、100人で1問ずつ解く経営」とおっしゃっているのですが、私が思い描く「一人ひとりがリーダーシップを発揮していること」は、まさにそれに近いなーと思っています。
このブログをぜひご覧ください。
優先順位や大事にしたいことは言葉にする
STAGEでは「鉄の掟」という成果を出していくうえで、チームとして大事にしたい考えや行動の基準を言葉で表したものがありますが、改めてチームで行動するうえでは優先順位や大事にしたいことは言葉にすることがとても重要ですね。
※ちなみにSTAGEではなぜ「行動指針」ではなく「鉄の掟」と呼んでいるかというと、事業フェーズ的にある程度短いスパンで自分たちの行動を改めなければならないため、「行動指針」という確固たるものというよりは、もう少しライトに捉えつつ自分たちを律するものとしたかったため「鉄の掟」と呼んでいます。泥臭い感じが自分たちに合っていて気に入っています。笑
優先順位や大事にしたいことを言葉にせず曖昧な状態だと、チーム内で行動の方向を揃えることができず、結局は高いパフォーマンスをあげることができなくなります。
私達は、色々と試行錯誤している段階なので、4ヶ月に1回「鉄の掟」を見直していますが（本当はもっと高い頻度で見直したほうが良いかもしれないと思うこともありますが、そうすると結局作ったものが浸透せずに終わるので今はこの頻度でやっています）、最終的には提供したい価値と自社が向かいたい方向を明確にして、石碑に刻めるようなしっかりとしたものが作れると良いなと思っています。
全てを変えるのは一人ひとりの行動
ここまで長々と書いてきて、本も読んだ上で思うことですが、結局は一人ひとりの行動が全てを変えるよな〜というところに行き着きました。
STAGEがチームとして高いパフォーマンスを発揮していくために、自分自身も常に考えて行動していきたいと思っています。
皆さんはチームのために、どんな行動をしていきたいですか？
是非コメントで教えて下さい！
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