採用の大混乱時代が到来しています。

働き方改革にリモートワークやオンラインサービスの拡大、少子高齢化に伴う人材不足、SNSやYouTube等の普及による情報量の増加・・・
近年、若手を中心にキャリア形成が多様かつ早期化しています。

実際にdoda転職求人倍率レポートを見ても、求人数は右肩上がりになり、転職するしないに関わらず、転職を考えて働くことが当たり前になってきています。

企業側も対応に追われる

企業側も採用大混乱時代の対応に追われています。

これまでの採用ソリューションと言えば、採用エージェントや大規模な就活（転職）イベントが主流でしたが、ダイレクトリクルーティング（企業が直接求職者へアプローチをする採用手法）やリファラル（社内外で信頼できる方から、自社に見合った人材を紹介してもらう採用手法）も出てきており、こちらも多様化しています。

また、ハラスメントやメンタルヘルスも見える化され、企業側に問われるマネジメント力も備えなければいけなくなりました。

フィジカル的なものは横ばいですが、精神的な病休者は右肩上がり・・・

こうした現状において常にアップデートをかけていかないと、離職率の高騰やネガティブカルチャーの蔓延に繋がっていきます。

1｜企業側の言語化

採用希望者側には、職務経歴や志望動機等、細かく確認されるかと思いますが、同じくらい企業側も言語化していなかいと、そもそも人が集まりませんし、採用してもミスマッチを起こす可能性が高くなります。

具体的には、ビジョンやカルチャー、風土や評価制度を透明化させ、従業員に浸透している状態までもっていくことです。新しく採用する人だけが理解しても、既存の従業員が理解していなければ、入社後に元々のカルチャーに染められてしまう可能性があります。
（採用の時はこんなこと言ってたけど、実際の現場はこうだから。ヨロシク！）等

2｜キャリアパスの明示

キャリアパス（Career Path）とは、経歴や役職を意味する「キャリア」を積んでいく過程のことを指し、昇進や異動の道筋を表すことでもあります。

この企業に入ると、どんなキャリアを積むことができるのか、どんなスキルを習得することができるのか、といった事を求職者は求めています。

3｜トップのコミット

「時代がそうだから」「他も言っているから」「カッコ良さそうだから」という理由だけで採用に投資をしてもあまり上手くはいきません。仮に上手くいったとしても、長続きはしないと思います。

やはりトップ（代表）が心から、変わるんだ！こうするんだ！こうなっていくんだ！と、言葉と行動で示していくことが大事とされています。

＋α

1～3はマストと言われてきておりますが、＋αでデジタルソリューションを活用することもいいと思います。

主には、タレントマネジメントシステムや人事労務管理システムになります。
当社がおすすめする人事労務・タレントマネジメントシステムは、SmartHRとカオナビになります。

SmartHR

カオナビ

例えばカオナビであれば、いままで基幹システム、エクセル、紙に散らばっていた情報を漏れなく集約することができ、データに基づいた人事配置をアシストします。

タレントマネジメントシステムに興味がある方は、是非ハイパーのクラウドコンシェルジュへご相談下さい！

既存従業員の学び直しが必要ということであれば、助成金を活用することもいいと思います。例えば東京しごと財団では、DXリスキリング助成金も出ています。

まとめ

少子高齢化が進む日本において、生き残っていくための採用戦略は非常に重要です。
そのうえで、企業側の言語化／キャリアパスの明示／トップのコミット この3つをまず作っていきましょう。
また、予算取りが可能であれば、デジタルソリューションも活用することがおすすめです。