・本書は、経営者・中間管理職向けに、人材育成、チームビルディング、売上改善の方法を中心としたコンサルティング活動を行い、累計受講者が3万人を超えるコミュニケーションデザイナー・人材育成コンサルタント、リーダー向けコーチの著者が、自身のセミナーやリーダーの方々とのコーチングで、部下がよい方向に動いたと聞いた言葉や、外部のコンサルタントとしてよかったと言ってもらった言葉から、72個ピックアップして紹介した1冊。

共感されるリーダーの声かけ(一部)

1 セクショナリズムや蹴落とし合いをなくすために
モヤっとされる声かけ×「C君は頑張っているよ」
共感される声かけ◯「以前より新規顧客の獲得件数が増えてきたね」
・職場の同期はお互いにいいライバルで、刺激にもなり、切磋琢磨できる存在である。
・しかし、褒める場合も叱る場合も誰かを比較対象にするのはよくない。
・個人同士の比較ばかりしていると「自分さえよければいい」というセクショナリズムに陥る部下が出てくる可能性がある。
・著者がコンサルティングをした会社で、インセンティブを相対評価から絶対評価に変えてもらったことがある。そうすることで、支払う総額は上がったが、蹴落とし合いなどがなくなり、情報共有が進んだ。その結果、会社としての売上も大きく伸ばすことになった。
・よって誰かと比較するのではなく、本人の過去と比較すること。過去と比べてどの点が成長しているかを伝えること。成長しているポイントを指摘されると、部下も「このリーダーはよく見てくれてるな」と信頼する。

7 ミスをして取引先を怒らせてしまった部下へ
モヤっとされる声かけ×「お客さまは大丈夫か」
共感される声かけ◯「大変だったな。まずはコーヒーでも飲もうか」
・「言った言わない」の問題で取引先を怒らせてしまい、謝罪に伺った部下のCさんが会社に帰ってきた、というケースが取り上げられている。
・こんなときのポイントは、「お客さまと部下のどちらかを心配するか」ということである。
・リーダーは、お客さまが心配なのはわかるが、ここではまず、部下を気遣うこと。
・確かにお客さまは大事だが、部下がいてのリーダーである。この意識は非常に重要である。
・今回のケースのミスは、部下の要因の発端があるが、時に相手が悪質なクレーマーの場合もある。そんなとき、部下を守るのがリーダーである。
・信頼されるリーダーは、いざという時に部下を優先しているのだ。

・本書では、「励ます・助言するときの声かけ」「人間関係を良好にする伝え方・雑談術」「仕事を頼むときの言い方」「こんな反応だった、どうする？」「ポジティブなフィードバックの仕方」「ネガティブなフィードバックの仕方」「部下別の対応方法」という章で構成されており、さまざまな場面において、「モヤっとされる声かけ」と「共感される声かけ」の2つと比較して、何がいけなくて何がよいかについて考察し、ちょっとした工夫で成果が上がるコツ72が収録された内容となっている。

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