Hello, people.
今回のテーマは「事業立ち上げ＝組織構築？新規事業のための組織構築」です。新規事業開発に着手してみたものの、なかなか実現に結びつかない、どのようにチームを構築すべきかわからない、とお悩みの方も多いのではないでしょうか。そこで実践的ビジネスコミュニティ GDA(Good Days Association)では実例を交え、上記のテーマについて紹介するウェビナーを開催。『Co-Creations株式会社』の茂木健太さんと『アローサル・テクノロジー』の佐藤拓哉さん、『三越伊勢丹ホールディングズ』塚谷一貴さんに登壇いただきましたので、その内容をお届けします！

失敗例から考える新規事業の阻害要因。茂木さんの事例

茂木　『Co-Creations』の代表として、ベンチャー企業の経営者に向けたコーチングや組織開発・人事コンサルティングを行っています。同時にEC事業者向けのWebサービスを提供する『シッピーノ株式会社』のCHRO（人事最高責任者）を務めています。
提供するサービスは、エグゼクティブコーチングやミッション・ビジョン・バリューの策定、その実現のための目標管理、OKRの設計・運用、評価・報酬制度の設計運用といったもので、組織のフェーズに合わせて課題解決を行っています。
とりわけ新規事業は、ミッション・ビジョン・バリューの策定後、それを体現するという文脈の中で立ち上がることが多いです。しかし、実現に結びつかず、失敗に終わった例もたくさん見てきました。では、何が阻害原因なのでしょうか？

1つは新規事業の核となる社員が「やらされ感」を伴いながら行っているパターン。これでは、新たなアイディアを出そうにも、仲間と一枚岩になれず、必要な仲間を集めることもできません。一方、仲間内で団結し事業を進めているにも関わらず、役員など上の立場の人間が最終段階で潰してしまうパターンもあります。また、既存事業を行う他部署が横槍を入れるケースもあります。
逆にいえば、これら阻害原因を取り除くことこそ、新規事業を成功させる鍵と言えます。本人のやる気を尊重し、仲間と一体感を感じさせること。トップはメンバーを他の人間から守り、必要なリソースを調達することが求められます。加えて自身のやる気をコミットすることも大切です。

社内起業家を育てよう！企業風土のつくり方。塚谷さんの事例

塚谷　『株式会社三越伊勢丹ホールディングズ』の人事部マネージャーとして、社内起業家やCVCといったベンチャー協業の支援を行っています。また、これらを促進していくための風土づくりも行ってきました。

具体的には定期的に開催される「SNACK＋」と呼ばれるイベントで、外部のベンチャー起業家や社内起業家などをゲストに呼び、事業開発をテーマにワークショップを行うというものです。従業員が新規事業の起案をしたり、社外の人と協業するといった事業開発のリアルに触れることで、起業家精神の醸成をしていこうと考えています。
実は「SNACK＋」は前身の「SNACK」という学びのプラットフォームから派生したもので、①支店や部門間の壁を取っ払うこと、②従業員が主体的に動く機会を提供すること、③仲間を見つけること、を目的として活動してきました。
テーマは「メイクのコツ」「肌のケア」といったことから「手品」まで実にさまざま。多い時には年間120回以上行っていたほどです。では、業務時間外に行われる自主的な活動であるにも関わらず、これほどまで広がったのはなぜでしょうか？その理由の一つは、運営元の事務局が「スキルアップ」という枠に当てはめることなく、従業員を見守ってきたからだと思います。社内起業家を育てる風土づくりには、こうした自由さ・寛容さも必要かもしれません。

自己診断ツールが組織構築の鍵！？佐藤さんの事例

佐藤　『アローサル・テクノロジー』は、人工知能（AI）技術を活用したサービス開発のコンサルティング・企画・開発を中心に行っている会社です。現在、バングラディッシュでオフショア開発を行うと同時に、同国政府と提携し、IT人材の育成や現地での日本語教育も行っています。
私たちは「足るを知る」ことが幸せの鍵であるという哲学をもっています。つまり、元々持っている自分の強みを知り、それを生かすことで効果的な人事戦略や組織開発ができると考えています。そのため、弊社では自己理解をするためのコンテンツを多く設けています。
例えば「ストレングスファインダー」というツールを使った強み診断。個々の脳の構造を炙り出し、後天的才能を発見していきます。また帝王学、四柱推命などを活用したSTR（素質適応理論）による先天的な適性チェックも行います。これらを活用することで、どういった人材にどんな仕事を割り当てるべきか、わかるようになります。

一方、セルフマネジメントという観点から月に1度の価値観診断と時間管理・余裕管理を行っています。余裕管理については、時間・体力・精神・資金・思考・人間関係といった観点からチェックしてもらい、その結果に合わせどのリソースを、どのくらい投入するべきか判断します。
さらに、従業員には成長促進のツールとしてボードゲームを使用することもあります。ゲームメイクや交渉力、俯瞰力が学べると考えているからです。同時に「社内大学制度」もつくっており、人間学や人生設計に応じた個別科目を学ぶと同時に、コーチングやフォローアップをしています。

新規事業の壁と組織の壁

茂木　新規事業立ち上げの阻害原因については先ほど説明した通りですが、成長曲線に乗せていくには、事業開発と組織開発をバランス良く行うことも大切だと思います。事業開発だけを進めても、チームメンバーがついてこなければ持続的な成長はできません。『シッピーノ』では社長が事業開発、私が組織開発を担っているのでバランスが取れ、非常にうまく回っていると感じます。

佐藤　弊社は私自身が会社の代表であり、新規事業のリーダーなので事業開発はスピード感を持ってやれていると感じます。また、組織開発は副社長が担当してくれているおかげで、私自身は事業開発に専念できていると感じます。チームは利害関係だけだとうまくいきません。信頼関係をつくることが成功の鍵だと思っているからこそ、自己診断ツールなどを使って自己理解・他者理解に努めています。

佐藤　天才のマネジメントは難しいとよく言われますが「普通」に合わせようとするから難しい。社内にもいわゆる「天才プログラマー」が在籍していますが、夜型人間で朝ミーティングしようと思っても起きられず、遅刻なんてことはしょっちゅう。でも仕事に関しては完璧なので、この際無理に型にはめようとせず、彼に合わせた環境づくりをすることに。クライアントにも理解してもらい、彼が起きている時間に合わせてやりとりを行うことにしました。

塚谷　わかりやすい「天才」でなくても、新規事業の主体となる人たちってプロダクトや顧客課題にフォーカスしすぎるがゆえに、周囲が見えなくなることってよくあります。そんな時にこそ、客観的な目線でサポートする人間が必要になります。
「『畳み人』という選択」（著・設楽悠介）という本では、突飛なアイディアを出したり大風呂敷を広げる天才たちをサポートし、形になるよう実行する参謀、すなわち大風呂敷を畳む「畳み人」の技術が描かれています。天才の1番の理解者であり、本人のアイディアを翻訳しつつ、客観的な視点でサポートする人間や組織もまた、必要な存在です。

まとめ

新規事業立ち上げには、従業員に対する起業家精神の醸成を行いつつ、失敗の原因となるものを徹底的に取り除いていく努力が求められます。また、事業開発と同時に組織構築もバランス良く行っていくことが大切とのこと。多様性の時代だからこそ、自己理解や他者理解を行い、信頼関係を築いていくことが必要なのかもしれませんね。
Thank you, we love you！

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