前回、第一弾として企業理念やビジョン、ビジョナリーカンパニーについて
掲載させていただきました。

今回はその第二弾ということで、組織周囲を巻き込むリーダーシップとモチベーションマネジメントについてシェアしていきたいと思います。

リーダーシップとは何か？？

まず、リーダーシップとは何かについて考えて見たいと思います。
それは、他人への影響力が根底にあるということです。
つまり、「集団や組織の目標達成に向けてなされた発言や行動」が、コミュニケーションという人間関係を通じて、他のメンバーに与える影響力やそのプロセスの事を意味します。
また、リーダーシップには上下関係が必ずしもあるわけではないという事。
もちろん、上下関係がある場合もありますが、リーダー以外のリーダーシップ（影響力）が強い集団もあります。なのでリーダーの引率力とは限らないのです。

リーダーシップの条件

では、そんなリーダーシップの条件はどのようなものがあるのでしょうか。
それは以下のような行動や感情が上げられています。
・課題を達成する働き
・ムードを良くする働き
・信頼されている
これらを細かくみていきましょう。

課題を達成する働き（課題達成機能）
これは話し合いの基盤を作り、情報や意見を引き出して意見をまとめ結論を出すこと。つまり、流れとしてはこうです。
メンバーを招集する
↓
話し合いの目的をはっきりさせる
↓
話し合いの進め方を決める
↓
自らも新しい意見や解決策を提供する
↓
意見の違いをはっきりさせる
↓
それまでの話し合いの過程を整理、要約する

よく無駄な会議とか議論がまとまらない会議などあると思います。
そうのような中でもリーダーシップを発揮できる人は会議の目的や進行、まとめ方をよく知っているということです。

この部分で必要なのはファシリテーションスキルです。
その中でも「ブレスト（アイディア出し）」のスキルが重要になってきます。
何個か出てきた意見やアイディアをいくつかの似たグループに分けて、最終的には3つくらいのグループに絞っていく。
こうすることで、意見の違いをはっきりさせ、結論を出しやすくなります。

ムードを良くする働き（集団維持機能）
これは難しいスキルです。
一人ひとりをメンバーとして受け入れ、平等に意見が言える環境を作る。そしてメンバーの緊張や疲れを和らげ気分転換をはかること。例えばこういうことです。
・メンバーに関心を持ち、自分から声を掛ける
・メンバーの発言に相槌を打つ、関心を表すといったフィードバックを行う
・メンバーの発言を途中で遮らず、最後まで聞く
・肯定的に受け止める努力をする
・喋り過ぎるメンバーをコントロールし、チャンスを公平にする
・意見を言わない人に催促し、引き入れる
・譲らない人に調停案を出し、譲歩を促す
・ユーモアを言うなどして場を和ます
・一息入れることを提案する

これらの条件をマトリクスにしたものがあります。

グリット理論

Y軸が集団維持機能つまり人材育成などが上手いタイプになります。
X軸は結果や数字を出すのが上手いタイプです。

みなさんはどのタイプに当てはまるでしょうか。
上記に書いた条件以外にも「わかりやすい（白黒なし）」「ねばり強い」「楽観的」という行動も大切です。

リーダーシップに向いていない人

逆にリーダーシップに向いていない人はどのような人なのでしょうか。
まさに今お伝えした内容の反対です。
・持論に固執し、他人の意見に耳を傾けようとしない
・攻撃的な言い方で、議論に勝つことにこだわる
・形式やたてまえ論にこだわり、前例にこだわる
・事前に決めた方向に持っていこうとする
・他人任せにして、自分で考えない

このような考えや行動を起こす人はリーダーシップに向いていません。
どんな時でも「方向性・目的は受け入れられているか」「コミュニケーション力は高いか」「継続性・一貫性はあるか」という事が求められてきますよね。

モチベーションを上げるマネジメント

モチベーションは人それぞれポイントや範囲が全く異なります。
そしてそれを表面化している人はあまりいないと思いますし、大抵はどこにモチベーションがあるかを探すことから始めます。
そこで、他者のモチベーションを確認するにはこんな質問が有効です。

①あなたとあなたの会社の関係性を円（◯）で表現してください
②あなたが今まで一番燃えていた時期はいつ頃で何をしていた時期か？

①については大きく3パターンに当てはまります。
円の大小はその存在の大きさを表しているようです。
ちなみに、どれが正解でどれが不正解というものではありません。

パターン1は会社という円の中に自分の円があるパターン。会社の中に自分が所属して働いているという思考。あくまでも会社という大きな組織の一員という考え方ですね。

パターン2は円と円が重なったていたり、くっ付いていたりします。これは自分と会社があくまでも対等でより近くにいるビジネスパートナーという考え方。
個人的にはバランス良さそうな思考かなと思っています。

パターン３は自分と会社は全く異なるコミュニティでON OFFが存在する環境という思考。仕事は仕事、プライベートはプライベートみたいな考え方の人がこのパターン。

みなさんはどこに当てはまるでしょうか。僕はパターン3でした。
確かにON OFFしたいタイプです。
この結果でその人の自分と会社に対する立ち位置や思考を確認することができると思います。

続いて、②です。
これはその人が何にモチベーションを高めるかがわかります。
なるべく直感的に最初に思い浮かべた事象がいいです。
例えば、学生時代にサッカーをやっていて部活に励んでいた時期が一番楽しく燃えていたということであれば、その人は何か一つの目標に向かってチームで一丸となって行動することにモチベーションを高めることができます。

他にも社会人になってから自分が起案したプロジェクトが成功して周囲から称賛された事であれば、その人は自ら行動して承認されることにモチベーションを高めることができるということがいえます。

もちろん全てが必ず当てはまるということではないと思いますが、マネジメントする上での指標にはなるので覚えておくと効果的だと思います。
また自分自身のモチベーションコントロールが上手い人は他人へのモチベーションを高めたりコントロールすることが上手いといいます。

人によってモチベーションのやる気スイッチは違うので、まずは今やっていることを肯定してあげ、フィードバック効果を与えながらモチベーションのやる気スイッチを探してみてください。

モチベーションが生まれる仕組み

モチベーションには2つの思考の種類があります。
・ポジティブ系モチベーション
・ネガティブ系モチベーション

その2つのパターンが生まれる仕組みがこちらです。

人は現状と希望があるとそのズレを感じて緊張や不快・不満という感情が生まれます。その後、それを回避したいという欲求が生まれ、回避する行動（逃げるor解決）します。そこで、希望が叶うと満足しリラックスします。そしてまた別の希望を抱きます。これの繰り返しで成長していくわけです。

ここでいう2つのモチベーション感情について解説していきます。
これもどちらがいいというものはありません。どちらも正解です。
□ポジティブ系
これは希望系を表すキーワードがポイントです。
目標、意味、夢、ロマン、あり姿、憧れ、達成感、自己実現など。
主に「持続のためのモチベーション」に長けており、なりたい姿があるから続けられ、やる気の「方向」と「持続」を司ることができます。
逆にデメリットもあり、なかなか初めたりスタートしないのが特徴。
その場合は、現状認識を与えてあげると動き出す傾向があります。
□ネガティブ系
こちらは緊張系を表すキーワードがポイント。
ズレ、未達成感、不安、圧力、ハングリー精神、このままではいけない、危機感、焦りなど。
主に「高揚のためのモチベーション（瞬発力）」に長けており、危機感が人を動かし、やる気の「開始」「強度」を司ることができます。
逆にデメリットはすぐに動くが長続きしないタイプです。この場合は褒めてあげてモチベーションを維持する方法が有効。
危機感というネガティブなエネルギーだけでは長く動き続けることはできないということですね。

外発的モチベーションと内発的モチベーション

モチベーションは形ですが、こちらも2つのパターンがあります。

□外発的モチベーション
・外から他の人によって与えられる報酬（外発的報酬）を目当てに生まれるやる気のこと。例えば給料、ボーナス、昇進などの金銭的報酬、会社からの表彰、先輩からの称賛や承認といった非金銭的報酬など。

子育てでもそうですが、◯◯ができなかったら◯◯を買ってあげないよなど、報酬で罰を与えるのはNGです。これではモチベーションは上がりません。
社会人でもそうですよね。数字達成できなかったら、ボーナスなしではモチベーションも上がりません。
また、報酬を与えるポイントとしては「結果に対して報酬をあげる」ことです。
「報酬をあげるから結果を出して」はNGです。

□内発的モチベーション
自分の中に湧き起こってくる感覚（気持ちが良い感覚なら報酬の一部）によって生まれるやる気のこと。例えば達成感、フロー経験、有能感、自己決定、成長感など。
内発的モチベーションは自分自身の話なので、有効に活用していきたいですよね。
高める方法として、この3つを揃えることが有効です。

・自律性：自分が選んだと思えること
→方向性は明示してあげるが、何をやるかを自分で選んでもらう。

・有能感：上手くやれていると感じられること
→やり始めたらほめたりフィードバックを与えてあげる。

・関係性：誰かと一緒に取り組むこと
→1人ではなく誰か（達成意欲が強人、やりきる人）と行動させる
　これらに関しても日々のフィードバックが重要になってきます。

最後に僕は研修を通してモチベーションは奥が深いと思いました。
ハーズバーグ（Herzberg）が提唱した理論で動機づけ要因・衛生要因があります。
衛生要因は「人は満たされないと不満足になり、満たされてもやる気にならない」というもの。
動機付け要因は「満たされたらやる気になり、満たされなくても不満足にならない」というもの。

難しいですね。やはり動機付けをしてあげることが重要ですね。
人の感情にも起因する部分になるので、こういう理論だから一概にコレが正しいというものはないと思います。
ただ、モチベーションを高めていく手法や方法があるのも事実。
僕も色々と実践していこうと思います。

最後まで読んでくださりありがとうございます。
次回もよろしくお願いします。