こんにちは、セミナー要約のお時間です。
本日は、採用活動に悩む飲食店の方へ向けたセミナーを視聴したので、
その要約を書いていきます。

飲食店経営の新時代！人材不足を克服するための短期対策と長期戦略

このセミナーは、「一般社団法人　レストランテック協会」が主催したもの。
自分はFacebookグループから、このセミナーを知ったのかな、確か。

”人材不足克服”に短期と長期、両方の戦略があるのがいい

初めにセミナーのタイトルを見た時、そう思いました。
そうそう、人手不足は「今すぐにでも、誰でもいいから助けて」という場合と、「誰でも欲しいってわけでもないんだけど、そんな贅沢言っていいのかしら…」という場合も、「今、人手が不足しているわけじゃないけど、半年後を考えると、今から活動していった方がいいかも……」もあります。

色々なパターンの採用を網羅した感じの、登壇者の方がいるのもセミナーのポイント高かったです。

登壇者紹介

【モデレータ】高橋 英樹
一般社団法人日本飲食団体連合会 事務局長

【労務管理】滝澤 俊英
株式会社CSS-consulting 代表取締役社長

バックオフィス(主に労務管理)をコンサルしてくれる会社

【社員採用】藪ノ 賢次
クックビズ株式会社 代表取締役社長

飲食経験者の社員を採用したい場合、頼りたい

【アルバイト採用】渡邉 弘彬
株式会社マイナビ CS推進部部長

いまアルバイト採用の媒体で一番を争う知名度"マイナビバイト"

【スキマバイト】船津 祐太
株式会社タイミー フード1チームリーダー

スキマバイトを社会的に位置づけた立役者”タイミー”

【外国人採用】佐々翔太郎
株式会社ASEAN HOUSE代表取締役

外国人採用のもろもろならこちら

まずは、短期戦略＝どう採用するか

短期戦略のパートでは、アルバイト採用・タイミー・外国人採用のそれぞれの皆さまが、各自の会社のサービスをご紹介
各会社のサービスの詳細は割愛します。HPのリンクを貼っておくので見てみてね(オイ)。
各社、強く印象に残ったことをひとつずつ。

マイナビの強み

求人原稿をちゃんと作りこむ。

アルバイト採用で大切である「お店の雰囲気・社風に合う人」＝お店にフィットする人 からの応募を獲得するには、この言語化が難しい領域をきちんと言語化して、原稿に落とし込むことが必要。

セミナー内では具体例も出ていました。
求人票を見る側も、情報が色々出回っていて、使い倒された言い回しでは他店との差別化をはかれない＝時給や立地、最寄り駅など、条件面で比較検討されてしまうわけです。やっぱより時給が高く割のいいバイトを探したいもんね。
この言語化して原稿に落とし込むのって、客観性や技術が必要な部分。
それをマイナビ(専門家)に任せてみませんか？というのがウリ。

スキマ以外のタイミーの使い方

これはセミナーで言われていたのか、私自身がタイミーの営業さんに聞いた話か、ネタ元は忘れてしまったが…。
何回も働いてくれるリピーターさんや、長期アルバイト採用のために使えば、スキマバイトでも安定した運営ができる人材が確保できる。

・タイミーからの引き抜きは構わない
・求人票代わりに使う

タイミーからの引き抜きは紹介料がかかったりしない。
良い人が来たら、自社のアルバイトとしてスカウトしてもいい。
これは結構効率的で、元々のお店が「週3日以上勤務」など、条件がなければ、ほぼ自由なタイミーと変わらない。働く側からすれば、慣れていたり知った人がいたほうが、働きやすい。お店としてはタイミーに支払う手数料(時給＋交通費の30％)を支払わなくてすむ。

さらに、"面接1時間○○円"のような形で、タイミーに求人を出す。
面接なのだが時給を発生させる。すると、お金はかかるがほぼ確実に面接に来てくれる。求人を出す料金を考えると、1人が確実に来るのに数千円支払えばいいので、求人票代わりに使う、というのもちょっとした発見だった。

【外国人は集まります】

外国人採用は、一番未知の領域で、お話のすべてが参考になったが、その中でも印象的だったもの。とくにミャンマーの方の採用について。

求人票があれば、8割9割は内定をだせる。
→なぜか？
ミャンマーとの時給の圧倒的な差
→稼ぎたい！仕送りしたい！がモチベーション。（なので、残業が多いほうが集まったりするよ）

ただ「定着」という観点から見れば、難しいところは様々ある。
宗教・言語・働く人の意識
やはり、職場の働きやすさというか、職場に受け入れられている、という実感がないと辞めていってしまうみたい。

長期戦略＝正社員定着、労働環境を守る

長期戦略のパートは、労務管理と正社員採用。
それぞれのサービス内容は、ホームページなりで調べてもらうとして(オイ)
首がもげるほどうなずいたのは、労務管理コンサルの滝澤社長のお話。

ひと昔前の飲食業界の、労働環境は野放しの野生の王国みたいなもんだった。国が決めたルールがあっても、それを守るお店ってほぼなかった(言いすぎ？)
それどころか、お店のルール・飲食業界の常識みたいなところが幅を利かせていて、それについてこれない方がおかしい、くらいの雰囲気があった。
ようは、長時間労働や手間ひま(≒非効率)をかけることを良しとする雰囲気。

それでは、人が定着しないのも当たり前だよね。

時代は変わって、労務は法令を遵守して、有休も消化できる環境を整備して、残業代も支給するし、交通費やその他福利厚生の補助の明文化など、おそらく当たり前のことができていないと、もう働く人には選ばれないようになってきた。飲食業界でも当たり前のこと。

そして、"働く"ということも多様化してきた。

社員採用の藪ノ社長が言っていたが、「正社員だから8時間労働9時間拘束」みたいなデフォルトなフォーマットだけを掲げていたら、人は集まってこない。
・子どもが大きくなるまでは、夜は家にいたい。
・この期間は沢山働けるけど、ある期間はまとまった休みが欲しい
・副業として働きたい／副業がしたい

など、働く側にも事情があって、その内容も多様化してきている。
それを受け入れられる環境や、体制・仕組が飲食店側にも求められてきている。

本当に人が集まらなければ、無人のレストランだって存在しうる。
(実際、あるしな…)

いやぁ…確かに、うなずくこと・共感することいっぱいいっぱいあった。
あったのではあるが。

【まとめ】ゲームチェンジする

私が繰り返し再生して観てしまったのは、モデレーターでもある高橋 英樹さん(桃太郎侍と一緒の名前ね！)の冒頭のお話。

飲食業界は、ゲームチェンジを迫られている。

ざっくり言うと、
①戻らない売り上げ（7割経済）
→コロナ後のライフスタイルの変化など
②コスト向上による経営圧迫
→どんぶり勘定ではないにしても、より細分化して管理する必要がある。
③人出不足
→ずっと人員不足。ますます丁寧な採用活動が必要となる。
④社会構造の変化
リモート、テレワークが当たり前に。

そんな時代の変化の中で、今までと同じように営業してたら終わってしまうで！
経営者の目線は、従業員とは違って、もっと遠く・未来を見据えている。
未来のために、新鮮な情報をどれだけ取り入れていけるか。
誰とその情報を見るのか。

これからは、それが大事になってくる。

今回は採用の話だったので、人に即していうと、
・働き方の多様化

これを受け入れることが、一番のゲームチェンジになるのかもしれない。

それをなかなか変えられていないのが、いまの私が所属する店舗なのだ。
従業員は一応、充足している。

ただ、12時間くらい労働をしているから、支えられている。
毎日の営業ルーティン以外、変わっていることはない。
経営者だけなのだ、危機感と変わっていく行動力を持っているのは。

それを、従業員全体に浸透させよう、という気はない。
ない、というか今まで上手くいかなくて諦めてしまっている。
上手くいかなかったのは、経営者のやり方にも従業員の動機づけをなえさせるような言動があったから、だったりするのだが。

クックビズの藪ノ社長が言っていたが、飲食業の正社員100万人のうち、
毎年20万人が他業界に転職していくという。

採用した後の定着は、どうやったら実現できるのか？

私は、”毎日12時間の営業のためのルーティンでカツカツです”

というような毎日じゃ、そりゃ嫌になって辞めるよ、と思っている。
こういったちょっと視野の高い・視座の広い視点で眺めてみて、自分の毎日の仕事の再定義をしたり、自店舗でなにか自分でハンドルを握れるものを、1つでも掴むことができたら、ひとりひとりがもっと変わっていくのでは、と思っている。

飲食店での人手不足は、なくならない。
でも、1人が裁量を持って仕事をしていく領域は増えていくのではないか？

1人に時間的負荷をかけず、能力を延ばし無理なく責任を持って、自身の裁量で、仕事をしていく＝やりがい、なのではあるまいか？

経験上、今はまだ全然それに至っていない。
少なくとも「時間的な負荷」をずーーーーーーっと背負ったまま、責任も背負わされている領域がいっぱいだと思う。

でも、昔と今とが違うのは、テクノロジーの在り方だ。
”多様性”を職場に持ち込んでも、是とする時代の空気がある。

そこに、正しい道でついていけるような情報を獲得して、今よりも少し高い視野で物事を考える。
そんな手助けをするために、セミナー要約を書いている。

そして自分でも、情報だけではなく行動で、ゲームチェンジをもたらすことができたら、この上ない喜びだ。