前回の記事では、社長の成川さんにJPTの「設立の経緯と想い」についてお伺いしました。
今回は設立から約3年が経った今、JPTがどのように変化してきたのか、そしてこれからどのような戦略でさらなる発展を遂げていくのか、お聞きしていきます！

                                                                        （執筆：JPTアンバサダー ぽり）

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・ 第1回：設立の経緯と想い
・ 第2回：現状と今後の課題（本記事）
・ 第3回：社長に求められる役割と責任
・ 第4回：社長の仕事の面白さと大変さとは？
・ 第5回：将来のJPTを担う人たちに向けて

－JPTの現状はいかがでしょうか？設立当初からどのように変化していますか？

現在は従業員数が29人、管理人員も7人の大組織になりました（設立時：管理人員2人、従業員数5人）。それに伴い、成長痛とも言えるような課題がたくさん出てきましたが、概ね問題なく管理体制を整えられています。

変化を一言で表すと、「アットホームなグループ」から「ちゃんとした会社」に変貌したように思います。

最初のころは、しっかりとしたルールもなく、就業規則すら整備されていなかった状態で、管理人員・従業員が手探りで仕事をする日々でした。それが今年度に入って、情報システムチームが立ち上がったり、本社の業務監査を受けたりすることで、会社として整備しなければならないことをしっかりと整えることができました。今はそれぞれがやるべきことをある程度理解し（業務所掌）、成果につながる活動に専念できています。

－会社が次のステージに移ったのですね。　　　では、今後の課題についてはいかがでしょうか？

障害者雇用数の通算対象の拡大（現在4社※）を見越して、組織をより大きくすることが求められる一方、一人あたりの創出価値を大きくしていくという難題にも取り組む必要があります。そのための戦略は、「いい人×いい仕事＝大きな価値」と考えています（詳細は下記参照）。

※日揮ホールディングス株式会社、日揮グローバル株式会社、日揮株式会社、日揮コーポレートソリューションズ株式会社の4社

いい人×いい仕事＝大きな価値

いい人とは、JPT社員本人＋管理人員のサポートで作る状態のこと
自己管理：健康な状態で仕事に取り組んでいる。
　　　　　所定＋見做し時間以上・深夜勤務をしない
自己開示：自分が得意なこと・苦手なことを理解し、言語化できている
規律遵守：JPTの決めたルールを守れる（勤怠打刻、日報、研修参加等）
技術向上：新しい技術、求められるスキルを習得する
文化醸成：JPTに対する愛着、ミッションへの共感、
　　　　　社員同士の繋がりを大切にする

いい仕事とは、顧客に歩み寄ってもらう＋選別することで作る状態のこと
要件定義：JPT社員自身が何を期待されているか分かっている
基盤構築：安心して業務に取り組める機器、システム、ルール
相思相愛：人員不足感がありJPT社員を歓迎している、
　　　　　JPTに長期間貢献したいと思える
広報拡散：成果が出た際に部内、本部内、社内に拡散してくれる

今の課題は、ありきたりではありますが管理人員（特に技術系）の不足です。技術力、障害への理解、JPTの理念への共感、人間力を兼ね備えた人材はそうそういません。ここのサクセッションが上手くいかないと、JPTが成り立たちません。私のポジションに関しても、将来交代が必要となる時に向けて、最もふさわしい方に適切なタイミングで交代してもらえるように、準備が大事だと考えています。
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企業の持続的な成長のために、サクセッションプラン（後継者育成計画）が求められる時代になっています。
特に、社長や経営幹部といった会社に必要不可欠なポジションにおいて、最もふさわしい人材への引継ぎができるかどうかは（後継者がいるかどうか）、会社の今後の存続と発展のために欠かせません。

次回からは、会社にとって重要ポジションとなる社長のポジションについて成川さんのお考えをお伺いしていきます！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　(続く)