会社の就業規則、ちゃんと読んだことありますか？
入社研修で、ウトウトしながら読んだかも…そんなあなたは、かなりもったいないです。

人事労務を担当したことのある人なら、就業規則を見れば、その会社の働き方がどれくらい魅力的かわかるかもしれません。

JPTは、理念として掲げる「誰もが対等に働ける社会」づくりのため、まずは自社の就業規則に徹底的にこだわっています。

今回と次回の記事では、JPTで働く人／働きたい人はもちろん、全国の人事労務担当の方や経営者の方へ向けて、どこよりもバリアフリーな就業規則をお見せします。

障害者雇用を前提とした特例子会社であることの枠組みを超えて、すべての人が対等になれる仕組みづくりを意識しています。

前半の今日は、「平等・対等を実現するための取り組み」として、就業時間中の働き方や休暇制度について。

次週の後半は、「従業員の可処分○○を増やす取り組み」として、貯蓄や万一の保障を、従業員に代わって会社がどれくらいするべきかについてお話します。
（次週更新予定：多様性、公平性、包括性（DEI）には、会社の手厚い保障は邪魔なのかもしれない）

（執筆：JPTミッションパートナー　ちひろ）

平等・対等を実現するための取り組み

就業規則を語る上で欠かせないのは、まずは法律の遵守。
国が保障する労働者の権利は、当然守ります。

その上で障壁となるものはすべて引き算し、全員に平等にメリットがある形で権利を付加しています。

就業中の働き方に関する制度

多くの一般的な会社では、就業時間・場所は会社で指定されることがほとんどです。
一部で、コアタイムありのフレックスタイム制度の導入や、在宅勤務の日と出社日を作る会社も増えてきました。

しかし、障害を持つ人の中には、特定の時間帯に出社を義務付けられることや、電車に乗って通勤することが大きな負担になる人もいます。
そこでJPTは、フルリモート・コアタイムなしのフルフレックスタイム制を採用しています。

JPTの就業規則の項目の一部を抜粋して紹介します。

隣に人がいると集中できない、
明るすぎると集中できない、
電話の音で気が散る、
職場に漂う匂いで気分が悪くなる。
そんな人には、自宅で作業できる方がずっと作業効率はあがります。

1時間ごとに15分の休憩を取りたい、
通院のために中抜けしたい、
朝は調子が悪いから昼から働きたい、
そんな人でも、フルフレックスタイム制なら制約なく働けます。

休暇・休業制度

誰もが対等に働くためには、誰もが対等に「休む」制度も重要です。
年次有給休暇を取りやすくするための法改正や企業の取り組みがよく取り上げられますが、それだけでは十分ではありません。

そもそも、権利として付与される休暇そのものが用途や対象者を限定しているものが多いですね。

勤続年数に応じて日数が増えていく年次有給休暇。
勤続10年、20年ごとに付与される特別休暇。
結婚、妻の出産、忌引などの有給での休暇。

どれも、特定の立場にある誰かを優遇しています。給与が会社の売上から支払われる以上、間接的に「その立場にない人」が不利益を被ることになります。

前提として、労働者が取得できる権利のある休暇（休業）には3つの種類があります。

・出勤扱い（有給）
・出勤扱い（無給）
・欠勤扱い（無給）

「出勤扱い（無給）」ってどういう意味？　と思う人もいるかもしれませんが、これは出勤率というのが年次有給休暇の付与などの計算に使われるため、給料は出ないけれど出勤はしたことにする、という扱いのことです。

休暇（休業）の中には「法定休暇（休業）」と言って法律で設定が定められている休暇があります。

法定休暇（休業）とは…
年次有給休暇、産前産後休業、生理休暇、育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇

個々の詳細はここでは割愛しますが、
これらの休暇（休業）は、会社が独自に設定の有無を決めることはできず、労働者が希望すれば必ず取得できます。

しかし、このすべてが「出勤扱い（有給）」の休みとは定められていません。
出勤扱い（有給）と法律で決まっているのは、年次有給休暇のみです。
有給でも無給でもいいけれど、出勤扱いにはしなければいけないよ、という休みは以下の通り。

1 業務上の負傷又は疾病により休業した期間
2 産前産後の女性が労基法第65条の定めにより休業した期間
3 育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間

ややこしくなってきましたね。表にしてみましょう。
（わかりやすくするため、業務上の私傷病のケースは除いています）

無給であっても、育休や介護休業を出勤扱いにするのも優遇なんじゃない？　という声が聞こえてきそうです。
そのとおり。
でも、国が定めている以上、労働者の権利は守らなくてはいけません。

そこを、会社が「わざわざ有給扱いにする」必要はない。
雇用保険や健康保険から、必要な給付金は労働者に支払われるから。JPTではそんなふうに考えています。

また、現時点では結婚・出産・忌引・天災等、発生頻度の低い休暇について最低限の特別休暇を「出勤扱い（無給）」で設定していますが、これも本来なら目的を定めずに社員に付与すべきものなのかもしれません。

そのほか、精神／発達障害を持つ社員が多く在籍するJPTならではの休暇として、休職中のリハビリ勤務期間の出勤日も出勤扱いとしています。

就業規則は一度決めたら終わりではありません。
これからも社員みんなで働き方を模索しながら実際に運用し、日々アップデートしていきます。

→次週「多様性、公平性、包括性（DEI）には、会社の手厚い保障は邪魔なのかもしれない」へ続く

▼今日の内容は、社長の成川の個人noteでも詳しく書いています。