効果的なOKRを設定するためのヒント

2022年12月20日 00:00

前回（先週）の記事では、効果的な目標設定の方法として、SMARTゴールを設定するためのヒントについて解説してきました。

今回は、もう1つの目標設定の方法として、OKRに関する設定に向けたヒントを解説いたします。

効果的なOKRを作るための6つのヒント

多くの場合OKR（目標と成果指標）では、会社全体、チーム、個人レベルで組織化され、1つの大きな目標と、進捗状況を追跡するためのいくつかの測定可能な結果を定義します。
つまりOKRは、目標を望ましい結果とそれを支える測定可能な行動に分割することです。

この目標設定のフレームワークは、Intelの経営学者Andy Groveによって初めて紹介され、その後1990年代後半にGoogleが普及させました。
現在では、NetflixやAmazonなど、多くの一流企業がチームを鼓舞し、イノベーションを推進するためにOKRを使用しています。

例えば、営業部門に所属する社員の個人レベルでのOKRは、以下のようなものです。

OKRスタイルの目標例：
第1四半期末までに100万ドルのビジネスを成立させる。

成果指標の例：
・11月と12月に1日平均50件のコールドコールを行う。
・1月1日までに合計3百万ドルの優良パイプラインを獲得する。
・第1四半期に成約率33％を達成する。

上記のOKRでは、個人の目標は、「第1四半期末までに2,500万ドルのビジネスを成約する」というチームレベルの目標や、「売上を伸ばし北米市場のリーディングカンパニーになる」という組織レベルの目標に結びついているかもしれませんが、成果指標には、個人の目標を達成するための実行可能な方法が明記されています。

この成果指標は、SMARTゴールと同じ基準、つまり、具体的で、測定可能、実行可能、関連性があり、時間を区切ったものでなければなりません。
四半期ごとのOKRテンプレートを使って、簡単に独自のOKRを作成してみましょう。

ここからは、OKRを活用して組織のアライメント・透明性・アカウンタビリティを向上させるための、6つのヒントをご紹介します。

OKRのヒント①｜トップダウンとボトムアップの両方からOKRを設定する

新しいビジネスの四半期が始まる前に、管理職は、3〜5個の四半期ごとの組織全体のOKRについてブレインストーミングを行い、合意しておく必要があります。
この目標を全社に公開した後、各チームと従業員がそれぞれの目標を設定します。

こうすることで、従業員は自分の目標に主体性を持つことができ、日々の業務が個人の目標をサポートするだけでなく、全社的な目標に連動するようになるのです。

OKRのヒント②｜厳密な整合性から始める

OKRを初めて導入する場合、最初は整合性に厳格にこだわるのがベストです。
つまり、組織の主要な結果が、その下のレベルの目標に直接的に反映されるようにすることです。

例えば、組織レベルの目標が「マーケットリーダーになる」で、成果指標が「新製品を発売し、1万人の新規ユーザーを獲得する」であれば、「新製品の発売」は製品部門のOKRの目標になります。
このように、トップダウンのアプローチで、明確で連鎖的な目標を設定することにより、組織全体の整合性を確保し、混乱の余地をなくすことができます。

OKRのヒント③｜時間をかけて方向性を一致させる

OKRに慣れてきたら、目標設定プロセスをより柔軟にするために、厳格なアライメントから方向性のあるアライメントに変更することができます。

方向性の一致とは、上位レベルの成果指標を反映した目標を設定することですが、そのまま取り入れるわけではありません。
こうすることで、チームや個人は、自分たちの目標や成果指標を組織のOKRとどのように関連付けるかについて、より多くの発言権を得ることができます。

例えば上記の例の製品部門は、「卓越した製品を構築する」というように目標をより幅広く設定することが可能になります。
その結果、成果指標として、セルフサービスツールの追加、製品のバグ修正、新製品の発売など、新しい機能の構築と顧客ニーズの向上のためにできることすべてを含めることができます。

OKRのヒント④｜重みを持つ成果指標を選択する

すべての成果指標が同じ重みを持つとは限りません。
そのため、重み付けをすることで、どの成果がより重要で、目的の達成に大きく寄与しているかを伝えることができます。

例えば、「ビジネスオペレーションチームを成長させる」というチームの目標がある場合、「ビジネスオペレーションマネージャーを採用する」と「新規採用者の社内受け入れプロセスを確立する」という成果指標は、その目標に対して均等に効果があるわけではありません。

その代わりに、新入社員の採用は目標の30％、新しいプロセスの構築は目標の70％とし、このチームはそれに応じて努力の優先順位をつけることができるようにします。

OKRのヒント⑤｜経営陣の賛同を得る

人事部だけがOKRを推進すると、組織の他のメンバーが関心を示さなくなる可能性があります。

ところがCEOのような経営陣の賛同を得ることで、目標設定の重要性と会社全体の成功への影響を強調することができます。
このように経営陣のサポートを得ることによって、組織内のすべての従業員が、会社を前進させるために有意義な個人目標を設定することができるのです。

OKRのヒント⑥｜完璧を目指さない

目標は野心的なものであるべきです。
通常OKRでは、0が目標達成の進捗なし、0.6～0.7が目標達成、1が目標達成という尺度で評価されます。
もし、組織全体の目標がすべて「1」であれば、目標設定が十分野心的でなく、従業員を十分に活用できていない可能性があります。

従業員には、たとえ到達できなさそうだとしても、自分が慣れ親しんでいる状況を超えるようなより高い目標を設定するよう勧めてください。
新しいスキルを試し学ぶ余地があることで、従業員はより効率的かつ効果的な仕事のやり方を見つけることができるのです。

まとめ

いかがだったでしょうか。

どのような目標設定のフレームワークを選んでも間違いではありません。
重要なのは、従業員が真剣に取り組めるように、プロセスを整備し、一貫性を保ち、組織化することです。
目標は、従業員にストレスを与えるものではなく、やる気を起こさせるものであるべきです。
大小にかかわらず、イノベーション、創造性、成功を称賛する企業文化を作りましょう。