皆さま、こんにちは。
リーダー育成家＆著者の林健太郎です。

この記事では、【今さら聞けない】コーチングって何？って人に伝えたい５つのこと、と題して、ちょっと聞きづらい超基本的なコーチングの特徴について、５つのシンプルな項目でお伝えしていきます。

コーチングってどんな手法なの？というとてもベーシックな情報を知りたい方、そして改めてコーチングの根本的な特徴を知りたいという方にもおすすめな記事ですので、どうぞお読みください。

コーチングという手法は1990年台にアメリカで開発された手法です。そして、その手法のルーツは催眠療法、ゲシュタルト療法、家族療法の３種類にあると言われ、その３つの両方を統合して、より当時の時代背景に合った手法に発展させたものがコーチングであるとも言われています。

国際コーチング連盟の定めるコアコンピテンシーの中で、コーチングはこう定義されています。

である（私が原文を意訳）

とされています。
さらっと読めばなんの疑問を抱かずに読めてしまう文章なんですが、ここにコーチングのエッセンスは凝縮されています。
それを私なりに５つの要素に分けて、それぞれ「コーチングの特徴」としてお伝えしていこうと思います。

読み進めていただく前に、特徴５つをリストにしておきますね。

それでは、早速１つ目の特徴からお伝えします。

※一部有料コンテンツとして提供させていただきますので、読み進めたい方はご購入くださいますようお願いいたします。

【特徴１】対話の種類の１つである

まず、先に記載した定義においてコーチングは「対話である」と定義されています。
「対話という言葉を聞いたことがない」という方は、これをお読みの方の中には恐らくいないのではないかと思うのですが、私が例えば「皆さま、対話って何ですか？」と改めて問いかけたとしたら、意外と回答に困る方もいらっしゃるのかもしれません。

ここでの対話とは基本的に二者間の言葉のやり取りのことを指します。

例えば家族と同居されている方であれば、朝起きたら家の中にいる家族の方に「おはよう」と声をかけ、相手が「おはよう」と返すのも対話です。

会社の業務中であれば、リーダーが「あの仕事進んでる？」と問いかけ、チームメンバーが「はい、大丈夫です」と受け応えるのも対話です。

ただ、これらの会話はどちらかというと「応答」という様式に近く、どちらかが働きかけて、それに相手が答えるという手短な情報交換になりがちです。

特に企業における業務中の会話は、タスクの確認やフィードバック、アドバイスが中心の、いわゆる「伝える」あるいは「伝え合う」ような対話が主役だと言えます。

また、例えば友人と食事をしながらの対話であれば、お互いが話したい話題をそれぞれ話す「双方型」の対話が多く起こると思います。
これはつまり、お互いが「話し手」と「聞き手」の役割を都度選びながら、両方の役割を持ち合って対話をしているということです。

コーチングでは「話し手」は話をする役割。「聞き手」は話を聞く役割と比較的役割が固定されているというのが一つの特徴です。
そして、コーチングを用いた対話では「聴く」ということや「否定しない」ことが様式として重要視されるのも大きな特徴です。

このような特徴はありますが、ここでの大きなポイントは「話す」こと、そして「聞くこと」が中心にある手法であるということで、対話の力を最大活用することで効果を出していくことが大方針だということを覚えておいてください。

【特徴２】パートナーシップ

コーチングという手法を語る上でもう一つ重要なのが「パートナーシップ」という考え方です。

パートナーシップという言葉はカタカナながらも、私たちにはとても馴染みのある言葉なのではないかと思います。
例えば、夫婦関係やビジネスの共同出資者などを思い浮かべていただくと、なんとなくわかりやすいかなと思うのですが、お互いに公平な間柄として対話を進め、関係を育むようなイメージを思い浮かべていただけるのではないかと思います。

コーチングには、そのパートナーシップという考え方が重要だとされています。つまり、「話し手」と「聞き手」が公平で、双方が忌憚なくモノを言える環境や関係を作っていくということが重要視されています。

これが例えば企業内での対話であれば、たいてい「上司」「部下」といった関係性や「先輩」「後輩」といった間柄が、公平で忌憚なくモノを言える環境や関係を阻害する要素になっていることは多いのではないかと思います。
ですので、特に企業内でコーチングを活用しようと思うリーダーの皆さまは、普段の上下関係をコーチングの会話に持ち込まないように留意いただくことが極めて大切です。

さらに言えば、「部下やチームメンバーがなかなか自律的に動いてくれない」といったお悩みを抱えてらっしゃるリーダーの方は、きっとこのパートナーシップの概念が役に立つのではないかと思います。

あなたはパートナーとして部下やメンバーに接しているでしょうか、それとも「上役」という権威を利用した会話に終始しているでしょうか？

もしあなたがあまりにも的確に指示をしたり、老婆心ながらと助言をしたりするとすれば、部下やメンバーの方は「その指示に従えばいい」とばかりに思考をするのをやめてしまう傾向があります。

部下やメンバーの方も一人の成熟した人間として自ら思考し、答えを出せる存在と信じるようなパートナーシップが自律的な大人を育む原動力となります。

【特徴３】自主性を重んずる

こういったパートナーシップの考え方を活用した対話は、相手の自主性を向上させる効果があると考えられています。

簡単にいうと、リーダーや上司に「これやって」と言われてやる仕事は「やらされている」仕事であると捉えられがちです。よって、これは相手の主体性を向上させる効果の低い対話の方法だと言えます。