みなさん！こんにちは！いきなりですが、みなさんロキソニンって知ってますか？あいつめっちゃ凄いんですよ！！（いや、知ってるよって声も多く聞こえますが、スルーします笑）
実は、土曜日にはじめて親知らずを抜き、頬がはれ上がっており、めちゃくちゃ大変でした。そして、普段、薬が嫌いなので、あんまり飲まないので、今回もしばらくは我慢していました。（なんか薬を飲むと負けた気がするんですよね笑）しかし、今回ばかりは痛すぎて眠れなかったので、ロキソニンを飲んだところ、あっとういう間に痛みがひき、ぐっすり眠ることができました。それ以来、ロキソニンのことが大好きになり、今では相棒と呼ばせて頂いております。いやー本当に、現代医学は凄いなと感心してしまう週末でした。（いや、最初から薬飲めよって感じですね笑）

さて、本題に入っていきますが、今回は『人材獲得競争時代の戦わない採用「リファラル採用」のすべて』という本を読んで、リファラル採用の良さについて、考えてみました。それではいってみましょう～！！

①リファラル採用とは？

リファラル採用とは、「リファラル（紹介、推薦）」×「リクルーティング（採用）」の造語です。信頼できる友人・知人からの紹介を通じた採用手法が、リファラル採用の定義といえます。米国では最も人材獲得数が多い採用チャネルで、日本でも近年注目されている採用手法の１つです。社員をファン化することによって、彼らが紹介したくなる仕組みづくりを考えていくことが大事になってきます。

私も実際、ミライフに入社したのは、リファラル採用に近い形でした。
前職時代の先輩の知り合いの人が、ミライフに入社をしておりました。そして、そのミライフに入社している人がＦＢでミライフのことを発信しており、その内容を知った先輩が私に紹介してくれたという流れでした。直接、ミライフの人に紹介してもらってはいませんが、信頼できる先輩からの紹介ということは間違いなく、リファラル採用に近い形でした。

信頼していた先輩からの紹介でもあったので、安心して応募することができましたし、結果ドンピシャで行きたい！と思えたので、リファラル採用凄い！！と思った瞬間でした。

②リファラル採用のメリット

リファラル採用のメリットは大きく４つあります。

１．転職潜在層へのアプローチが可能となり、市場に出てこない優秀な人材を獲得できること

２．ミスマッチを抑制し、入社後の定着率を高められること。

３．自社をおすすめしたいと思えるような「仕組みづくり」から考えていくことになり、そして従業員が自社のよさを友人・知人に語ることで、その経験を通じて組織のエンゲージメントが高まっていくこと

４．採用広告をマス向けに打つようなことがなくなるので、採用コストを削減できること

まとめると、リファラル採用は優秀な人材をミスマッチなく獲得でき、そういった仲間集めを全社員で行っていくことで、エンゲージメントが高まる、非常に費用対効果の高い採用手法だといえます。

採用手法の１つとしてだけでなく、社員のエンゲージメントも高まる効果があるのが、素晴らしいなと思いました。採用して人が増えるだけでなく、エンゲージメントが高まり、人が辞めにくくなるという攻めも守りも同時にできる凄い取り組みだと感じています。

エージェントをしていて、リファラル採用が強い企業を見ることがありますが、たしかにその企業は社員のエンゲージメントが高い企業が多いです。社員が自社のことをおすすめしたいと強く思えているくらい、いい会社だなと感じます。

そういった会社にはエージェントとしても自信を持って紹介ができるなと感じるので、是非リファラル採用を推進することで、自社組織を強くしていってほしいです。

③リファラル採用を成功させる４つのステップ

じゃあどうやって、リファラル採用を成功させればいいのか、考えていきましょう！

１．認知
まず、第一ステップは認知です。そもそも、リファラル採用は社員からするとメインの業務ではないので、毎月発信をしていたとしても従業員に忘れ去られ、認知が進まないということが往々にしてあり得ます。
そのため、無機質な情報を促すだめではなく、実際に紹介で入社した人の候補者体験、従業員体験をインタビューし、ストーリーとして社内に発信していくことが、よりより認知効果を生みます。

２．共感
共感を生むためには、インセンティブではなく、ストーリーを伝えることが大事です。ストーリーは語り手（社員）本人のエンゲージメントを高め、聞き手（友人）の推奨度も高めます。また、透明性の高い情報を提供し続けることや上位役職者を巻き込むことも大事になってきます。そういった地道な活動により、共感が高まっていきます。

３．行動
従業員に認知してもらったあとは、共感が必要です。共感がうまれたあとは、行動に移っていきます。行動は従業員の紹介のハードルを下げていくことがとても重要です。情報を一元化し、負荷のないようにしたり、転職検討をしていない友人でも紹介可のイベントを開催したり、まずはとにかく紹介のハードルを下げ、従業員に自社を語ってもらう機会を増やします。そうすることで、より語りやすくなり、行動もどんどん増えていくことになります。

４．ファン化
最後に大事なのが、ファン化です。ここで重要なのは紹介した社員が「また参加したくなる体験価値を提供」することです。リファラル採用における採用率は一般的に20～30％です。つまり、70％程度はマッチしないので、マッチしなかったときでも、満足度を下げないことが大事です。ここを忘れてしまうと、社員は二度と紹介したくなってしまいます。社員が前向きに自発的にリファラル採用に参加してくれることが大事な要素になってくるので、このポイントを忘れてはいけません。

最後に

みなさんいかがでしたでしょうか？
リファラル採用に取り組むことで、採用できる以外にも様々な良いことがあると理解頂けたんじゃないでしょうか。ただ、地道に丁寧にやっていかないとうまくいかないと思うので、そこは気を付けてやってみてください！

ミライフは「全員広報」を日頃からしているので、リファラル採用が自然にできています。私も完全にミライフのファン化しているので、SNSでミライフの素敵な部分を発信し続けています。（自分で言うとなんかやばいやつ笑）そうやって自然に社員が自社の魅力を発信できる組織がもっと増えるといいなと思っています。

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