🔵男性新入社員の育休希望は7割だが取得率6%


⏺️パタハラを防ぎ、男性が育児休暇を取得しやすくなるにはどうしたら良いのか


調査、事例を用いながら、ここから詳しく説明していきます。


★【厚生労働省の調査】


男性の育児休業取得率は過去最高と言われながら、わずか6.16％(平成30年度雇用均等基本調査)


★【男性新入社員を対象とした調査】


約7割が育児休業取得を希望しているというデータ（新入社員の意識調査2018年度）


➡️著しいギャップがある。


⬛️パタニティー・ハラスメント（パタハラ）という言葉


⏹️パタニティー（Paternity）は英語で「父性」を意味


➡️一般に男性が父性を発揮する権利や機会を、職場の上司や同僚などが侵害する言動のこと。


【日本の古い習慣】


「男は外で働き、女は家庭を守る」といった性別役割意識が高く、いまだに男性が育児休業を取得することに否定的な見方をする職場がある。


そ無意識のうちにパタハラを引き起こしてしまうリスクも内在している。


⚠️パタハラを防ぐカギは、どこにあるのか。


⬛️雇用主に新たに義務付けられた防止対策


・男女雇用機会均等法


・育児・介護休業法


➡️事業主による妊娠・出産、育児休業・介護休業などを理由とする不利益取り扱いを行うことを禁止している。


⏹️2017年1月更に改正


上司・同僚からの妊娠・出産、育児休業、介護休業などを理由とするハラスメントを防止する措置を講じることを事業主に義務付けした。


【職場における育児休業に関するハラスメント】


➡️職場において行われる上司・同僚からの言動により、育児休業を申出・取得に関して男女労働者の就業環境が害されることを言う。


・育児休業に関する制度や措置を利用したいと上司に相談。


・制度などを利用。


➡️上司がその社員に対し、解雇その他不利益な取り扱いを示唆することは、防止措置が必要となるハラスメントに当たる。


例、


⏹️男性社員が育児休業の取得を上司に相談した場合


「休みを取るなら、辞めてもらうしかない」


「次の査定では昇進しないと思え」


「男のくせに、育休を取るなんてどういうつもりだ」


➡️これらの言動を受けることは典型例といえる。

⬛️威圧的な言動で取得を諦めざるをえない状況となった場合は、1回でもハラスメントに該当


⏹️職場の同僚の発言


・自分だったら、周りに迷惑がかかるから、とても育休なんて請求できない。


・そのくらいのことで休むことを、君は考え直したほうがいい。


➡️請求を取り下げるように繰り返し、継続的に働きかけることもハラスメントに該当。


⏹️会社として育休制度の利用を認めない場合


制度などの利用ができることが規定されている法律に違反することになる。


⬛️不利益取り扱いの例


⏹️育児休業などの申出や取得を理由とする不利益取り扱いの例


① 解雇すること。


② 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。


③ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。


④ 退職又は正規雇用労働者をパートタイム労働者等の非正規雇用労働者とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。


⑤ 自宅待機を命ずること。


⑥ 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。


⑦ 降格させること。


⑧ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。


⑨ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。


⑩ 不利益な配置の変更を行うこと。


⑪ 就業環境を害すること。


【参考】

「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」（平成21年厚生労働省告示509号）

⬛️育休復帰後の配置転換がパタハラに当たる


⏹️SNS上で取り上げられている


【日本型雇用システムにおいての人材育成を目的とした配置転換】


・企業規模が大きいほど一般に行われている。


・使用者には人事権の行使として配転権限が認められている。


【転居を伴う転勤】


・社員の生活関係に少なからぬ影響を与える。


・使用者の転勤命令権は無制約に行使することができない。


⏹️職権濫用することは許されていない


・業務上の必要性があるか


・人選の合理性があるか


・手続きの妥当性や労務管理上の配慮はあるか


➡️命令権の濫用を判断する際の基準となる。


⬛️重要なのは日々のコミュニケーション


⏹️労働者の異動で就業場所が変わる場合


子の養育や家族の介護が困難とならないよう、その状況について配慮することが義務（育児・介護休業法第26条）。


【配慮の内容】


・労働者の育児・介護の状況を把握する。


・本人の意向を斟酌する。


・就業場所が変わる際の代替手段の有無を確認する。


➡️これらが挙げられる。


⏹️育休復帰後の配置転換がすべて問題となるわけではない


⭕️配慮足りうる状況を本人がうまく伝えられるようにする。


⭕️日頃から職場で円滑なコミュニケーションができる環境にしておく。


⏹️上司・管理職の対応は、大きなカギを握る


・イクボス

（部下や同僚等の育児や介護・ワークライフバランスなどに配慮・理解のある上司の意）


⭕️管理職の意識改革を図ることは重要。

⬛️2018年に「イクメン企業アワード」両立支援部門でグランプリを受賞した日本ユニシス


⏹️性別にかかわらず利用できるワークライフバランス制度を整えた


➡️男性社員による活用も進んでいる。


・男性社員を対象とした社内SNS「育児を楽しむパパネット」の運用。


・夫婦や男性社員を対象とする育休復職者向けのワークショップの開催。


・イクボスを育成するための管理職研修。


➡️さまざまな取り組みを通じて、育児を積極的に行う男性社員を支援している。


★【まとめ】


パタハラに限らず、あらゆるハラスメントを許さない職場とする。


経営トップが明確なメッセージを打ち出す。


管理職の理解を促すことが今求められていることである。

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