派遣社員は休日出勤をしなければならないのでしょうか？！

「休日出勤をしたくないのに、しなければならない」、「休日出勤ができない！」と言っていたのに押しつけてくる場合などありますでしょうか？！

この記事では、派遣社員の休日出勤についての基礎知識、休日出勤をしなくてはいけないのか、休日出勤を断る理由、断るコツ、休日手当の割増計算など、気になるポイントを丁寧に解説していきます

この記事で分かること

・派遣社員の休日出勤、振替休日と代休の違いについて

・派遣社員が休日出勤を上手く断る６つのコツ

・派遣社員が休日出勤をコントロールできる方法

派遣社員の休日出勤はどうなっているの？！

そもそも、派遣社員の休日出勤については、派遣先カレンダーによって取り扱い方に違いがあります

通常、休日出勤と言うと、土・日・祝日に勤務をするという印象が強いかと思います

ただ、シフト制で勤怠管理をしている職場は、平日（月～金曜日）が休日扱いになっているケースもあります

派遣社員の皆さんは、この休日出勤について色々と悩んでいます

月初や月末、年度末などの繁忙期など、時期によって休日出勤を多く依頼されるケースがあります

「休日出勤をやり過ぎて体調不良になっていないか？」、「無理な休日出勤を強いられていないか？」、など自分の希望する働き方に沿った勤怠管理ができているかが、重要なポイントとなります

法定休日と法定外休日（所定休日）について

まずは休日について、法定休日と法定外休日（所定休日）の違いを見ていきましょう

■法定休日

法定休日とは、労働基準法で定められている「最低基準を満たす休日」のことで、原則的に「毎週少なくとも1日の休日」、もしくは「4週間を通じて4日以上の休日」のこと

全ての労働者は「1週間に1日の休日を取れること」が定められており、その延長で1か月に4日間の休日は絶対に取らなければならない、と規定されます

※4週4休を採用する場合は、就業規則等により4週の起算日を明らかにし、できる限り休日は特定ください

■法定外休日（所定休日）

「法定外休日」は法定休日以外に会社が独自に設けている休日になります。

例えば、土曜日や祝日の休日がこの法定外休日（所定休日）になり、これには基本的に際限がありません

どの曜日を法定休日とするのかは就業規則等により定めるものとされています

会社によっては、祝日や夏季、年末年始を休日とすることもありますが、これらは就業規則等に定めることとなっています

つまり、　【法定休日】 ＋ 【法定外休日（所定休日）】 ＝ 【休日】

休日は、原則として暦日、すなわち、午前0時から午後12時までの24時間をいいます

午前0時から午後12時までの間に勤務しない場合が休日であり、休日とされている日でも前日の労働が延長されて午前0時を超えた場合などは、休日を与えたことになりません

振替休日と代休の違いについて

良く「振替休日」と「代休」の意味をはき違えて使われているケースを目にします

ここでは、その違いをしっかり理解しましょう

振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすること

あらかじめ休日と定められた日が「労働日」となり、その代わりとして振り替えられた日が「休日」となります

従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務も発生しません（同一週内の場合）

代休とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするもの

従って、前もって休日を振り替えたことにはならないので、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります

振替休日が週をまたがった場合、週の法定労働時間を超えて労働させた時間については時間外労働に係る割増賃金の支払いが必要です

ただし、変形労働時間制により40時間を超える週の所定労働時間を設定している場合は、その所定労働時間を超えた場合に割増賃金の支払いが必要となります

休日出勤を依頼されるケース

それでは、どのような場合に休日出勤を依頼されるのでしょうか？！

■通期の繁忙期や急遽増産になった場合

業界によって、年間の繁忙閑散が激しい業界があります

季節物の商品を取り扱うケースがその例です

例）エアコン、ストーブ、食品（魚介類、チョコレート、恵方巻き、かまぼこ等）

通常シフト以外に繁忙期などは増産の為、製造ラインを増築したりする場合があります

前もって、製造計画により、人工計算はしていますが、それでも人手が足りない場合は、休日出勤を依頼されるケースがあります

また、急な受注により、急遽増産が決定したケースも休日出勤を依頼されることが多いです

既存のクライアント、新規クライアントのイレギュラーな受注対応が必要となり、納期もひっ迫しているケースは休日出勤の対象になります

■病気や怪我の為、人員が必要になった場合

本来出勤する予定の人が突発的な病気や怪我で欠勤した場合、また欠勤が続いて工数的に不足が出た場合は、予定の生産計画が追いつきません

その際は、休みであるはずの人に声をかけ、休日出勤をお願いする形となります

欠勤が長期になる場合は、人員募集をしますが、復帰が見込める場合は、今いる人員の中で、休日出勤や残業で対応するケースが多いです

■急遽の退職で人員不足になった場合

派遣社員の退職は即日に起こり得ることです

「昨日まで来ていた人が急に今日から来なくなった。。。」などということは良くあるケースです

曜日に関係なくシフト制で対応している職場は、急遽欠員が出れば、シフトに穴が空いてしまう状況になります

そこで、休日予定の人に声をかけ、休日出勤を依頼するかたちとなります

新たな人材が入社してくるまでは、職場の社員で協力しながらそのシフトの穴を埋めていくこともあります

休日出勤する場合は申請が必要な場合も

派遣先によっては、休日出勤する場合は「事前申請」の形を取っているケースもあります

原則、休日出勤をする、しないの指揮命令権は派遣先が持っています

しかし、それを派遣社員に一部委ねているケースもあります

仕事の進捗管理を派遣社員に委ねていて、派遣先担当者が当該派遣社員が休日出勤をしなければならない状態か、しなくても良いか、の判断ができない場合です

そうした場合、休日出勤をするかしないかの決定権を派遣社員が持っているケースです

派遣先の規定で「事前申請」のルールがある会社は忘れずに申請しましょう

「事前申請がない場合は、休日をすることができない」など、会社規定になっている派遣先もあります

残業申請についても事前申請の派遣先がありますが、休日出勤の申請は残業申請よりもより厳しく管理されています

※残業申請についてはこちらで詳しく解説しています

派遣社員は休日出勤をしなければならないの？！

それでは、派遣社員の休日出勤について、できる場合とできない場合があるのはなぜでしょうか？！

休日出勤ができる場合

派遣社員の休日出勤については、派遣会社において派遣社員が休日出勤できるように準備をしておく必要があります

■36協定を締結している

派遣社員が休日出勤をする為には、派遣会社において派遣労働者と36協定を締結しておく必要があります

そもそも、36協定とは企業が労働者に法定労働時間外の労働や休日労働をさせる際に締結する労使協定のことです

36協定の中の休日出勤について、労使間の取り決め事項は以下の5つです

• 休日労働をさせる具体的事由

• 業務の種類と労働者数

• 所定休日

• 労働させる法定休日の日数

• 労働させる法定休日の始業・終業時間

また、休日出勤の回数に上限規定は設けていません

ただし、「1ヶ月に4日」と設定すると法定休日がほぼ無くなる為、配慮が必要です

よって休日出勤をする場合は、36協定を締結しておく必要があります

この36協定を締結していない場合は、休日出勤ができません

■就業条件明示書で休日出勤の締結をしている場合

就業条件明示書等で、休日出勤を命令する規定が明示されている場合は休日出勤ができます

残業規定と同じように、就業条件明示書の内容の中において、以下のような内容表記があれば休日出勤をすることができます

【休日労働】の項目には36協定で締結されている日数が記載されています

今一度、自身の就業条件明示書を確認してみましょう

※【就業条件明示書】についてはこちらで詳しく解説しています

休日出勤ができない場合

それでは次に休日出勤ができないケースはどういった場合なのでしょう？！

■36協定を締結していない

派遣社員が休日労働をする場合、36協定が必要であることは説明しました

逆を言えば、36協定を締結していない場合は休日出勤ができない、ということです

現状、どの派遣会社においても36協定を締結していない派遣会社は聞いたことはありません

おそらく、どの派遣会社においても36協定を締結しているかと思います

今一度、自身の派遣会社の36協定を確認してみても良いかもしれませんね

■就業条件明示書で休日出勤を締結していない場合

上項の休日出勤が可能な場合は、就業条件明示書内において休日出勤の表記がありました

逆に、休日出勤についての表記がない場合は休日出勤をすることができません

もしくは、休日労働の項目に「無」の表記がある場合です

派遣会社としては、「無」の表記はあまりにリスクが高すぎるので、大抵の場合、「有」としているので、ケースとしては多くありませんが、確認が必要です

休日出勤について締結していない場合、もしくは「無」の場合は、休日出勤ができませんので注意が必要です

派遣社員は休日出勤を断ることができる？！

派遣社員の方で、多くの休日出勤を強いられていて体調を壊してしまった、プライベートの時間を確保できない、などの悩みが多くあります

派遣社員は休日出勤を断ることができるのでしょうか？！

休日出勤を断ることができる場合、できない場合

休日出勤を断ることができる場合

①36協定が締結されていない場合
②就業条件明示書において休日出勤ができない旨の記載がある場合

休日出勤を断ることができない場合

①36協定が締結されている場合
②就業条件明示書において休日出勤の表記がされている場合
③休日出勤が36協定で定められた範囲内である場合

原則、記載がある場合は、休日出勤を断ることができません

また、就業規則等で「一定の業務上の事由があれば休日出勤を命じることができる」などの記載がある場合は、労働者に応じる義務が発生し、拒否した場合は懲戒処分の対象となる可能性があります

しかし、懲戒処分によって処断するためには、以下の3要件が必要と考えられます

• 休日労働を必要とする業務上の必要性があること

• 労働者が休日労働命令に応ぜられない理由を具体的に述べて、その拒否理由に正当性があるか考慮しているものであること

• 休日労働命令が労働者の健康の侵害や労働者の生活設計を不当に害するなど労働者に不当な権利の侵害を生じない配慮等がなされていること（保育、介護、通学や教育の受講等）

休日出勤を命令することが契約・法律上認められているため、基本的に断れない、ということになります

ただし、現状は融通を利かせてくれる派遣先が多いです

休日出勤することが難しい旨を上手に伝えることで、派遣先が「いいよ、また協力してね！」と言ってくれるケースも多くあります

休日出勤を上手く断る、６つのコツ

派遣社員の方の休日出勤に関する悩みの中で、「休日出勤を上手く断りたいんだけど、何て言えば良いの？！」という相談が多くあります

その休日出勤を上手く断る６つのコツについて解説していきます

①早めに休日出勤ができない旨を伝える

毎週、毎月のシフトスケジュールを提出している派遣先、していない派遣先、それぞれあると思います

提出している派遣先であれば、休日出勤についてもできる日、できない日、をしっかりと書面ベースで伝えておきましょう

予め伝えておくことで、上長の方も業務計画が立てやすくなり、「○○さんができなければ、△△さんにお任せしよう！」といったように前もって判断でき、お互いのストレスが生じなくなります

また日々の業務、進捗によっても、突発的に休日出勤の必要性が出てきたります

予め、その日は休日出勤ができないことを周りの方に伝える中で、休日出勤ができる方の特定、その方への一言を準備しておきましょう

いざ、そのような突発的に休日出勤をしなくてはならない状態でも、代替者にお願いできる体制を前もって準備しておくことで、休日出勤を回避することができます

②体調不良の為、できないことを伝える

上長も体調不良の社員に対し、「無理して休日出勤をしなさい！」とは言えません

労働契約法では会社に対して以下の【安全配慮義務】を課しています

つまり、体調不良なのに、強制的に労働をさせることは、労働契約法違反となります

嘘はいけませんが、体調不良の際は、遠慮せずにしっかりと状態を伝えましょう

③冠婚葬祭

結婚式、お葬式、法事など予定が動かせず、この理由だったら仕方ない、と派遣先も納得してくれる理由です

自身の都合ではなく、やむを得ず参加しなければならない事由は納得させられるものです

そんなに頻繁にあることではないかと思いますが、断る理由としては良いでしょう

④家庭の事情（介護、旅行、帰省）

家庭の事情は様々ありますが、断る理由として適しています

■介護

親族の介護で自身が面倒を看なければならない、自身の身体が介護のため拘束されてしまう、ことは致し方ない理由となります

ポイントは自分以外の者が看れず、自分しか介護の対応ができないという状況をはっきりと伝えることです

■家族旅行

前もって、旅行の予定が決まっていて、予定を動かすことができない場合、キャンセル料がかかる場合、などは断る理由として適当でしょう

■帰省

帰省についても前もって予定が決まっていて、自分一人のスケジュールではなく、家族のスケジュールも合わせている場合、それは断る理由として良いでしょう

⑤資格試験、自己啓発など学習予定がある

資格の試験を受けることになっている、仕事に関わりのある講習に通っている、など上長からみて、仕事に関して積極的な理由も、断る理由として良いでしょう

主に資格試験は日曜、講習は土日で行われているものも多いので、この理由は納得させられるものとなり得るでしょう

⑥そもそも休日出勤ができない条件で入社していることを軟らかく伝える

職場見学、顔合わせの際に、休日出勤ができない条件で入社しているにも関わらず、休日出勤をお願いされるケースも良くあります

派遣先の上長としては、それを忘れてしまっているケース、知っているがどうしても休日出勤をお願いしたい、などのケースが考えられます

忘れてしまっているケースについては、軟らかく上手にお伝えしましょう

「初めにお伝えさせて頂きましたが、子供の関係で日曜日は部活の送迎、当番があり対応が致しかねます。申し訳ありませんが他の方にお願いして頂いても宜しいでしょうか？！」

また、上長がそれを知っていても、突発的な業務の発生で休日出勤を依頼された場合は、できる限りの時間で協力的な姿勢を見せましょう

伝えるポイントとしては、自分個人としての理由ではなく、家族や親族の理由で致し方なくできない、という状況を上手に伝えるという点です

休日出勤を断った場合の影響

派遣先は休日出勤をお願いしたいのに、こちら都合で休日出勤ができない場合、印象的にはネガティブな印象を与えざるをえません

しかし、そもそも派遣会社との契約で休日出勤が認められていなかったり、36協定で定められている休日労働の範囲を超えたりする場合など、休日出勤することが違法となる場合は断ることも大切です

その責任は派遣会社の労働管理となりますので、派遣社員個人が責められる内容ではありません

しかし、休日出勤について労働契約で締結されていて、36協定の範囲内の休日労働である場合、断ることはネガティブな印象を与えてしまうことは否めません

休日出勤を断り続けたら、まず派遣先会社から派遣担当者に連絡がいき、「○○さん、休日出勤に協力的ではありません。△△さん（派遣担当者）から○○さんに協力してもらえるよう伝えて頂けないでしょうか？」などと報告、相談されるケースもあるでしょう

あまりにそれが続き、非協力的な姿勢でいると、契約契約が終了してしまう可能性が出てきます

※【派遣契約を更新されない予兆】についてはこちらで詳しく解説しています

派遣先は、○○さんの代わりに「休日出勤ができる人材を紹介して欲しい」と言ってくるでしょう

以前、私リンクも良く派遣先からその相談をされました。。。（苦）
派遣先は忙しい時に融通が効く派遣社員の方が使いやすいですからね

最大限、協力的な姿勢を見せつつ、会社の繁忙期などの突発的な業務のときは、できる範囲内で快く休日出勤を受け入れることも必要かと思います

※会社の繁忙期、求人が増える時期についてはこちらで詳しく解説しています

そのような姿勢を見せることで、あなたの業務に対する姿勢が評価され、労使協定方式における待遇も評価の結果アップを期待できるかもしれません

派遣社員が休日出勤をしないという選択ができる？！

そもそも、派遣社員で仕事を始める時に、休日出勤をしないという選択ができるのでしょうか？！

色々な都合で、休日出勤ができない、したくない方も多くいます

仕事を決める中で休日出勤をしなくて良い職場を選択する為にはどのようにすれば良いのでしょうか？！

休日出勤がない求人を探す

派遣で仕事を探すときに、求人票の中で得られる情報において、休日出勤がない案件をピックアップすることが重要です

求人票の中には、休日出勤が月間どのくらいあるか、表記されている場合があります

もしなければ、事前に派遣会社に問合せをしてみても良いです

派遣担当者は、その企業の休日出勤が多いのか、少ないのか、把握しています

遠慮なく、聞いてみることをおすすめします

※【派遣登録】についてはこちらで詳しく解説しています

休日出勤をしないと初めから決めておく

「条件的に休日出勤ができないこと」、または「休日出勤を希望していないこと」をしっかりと予め決めておくことが大切です

派遣先企業は、労働者（派遣社員）を企業の使い勝手が良いように使います、、、

自身の条件、希望をしっかりと予め決めておくことで、入社してから「こういう条件にしておけば良かった。。。」などとなってしまうケースも山ほど見てきました

仕事を決める前に自身の条件をしっかりと確定しておきましょう

職場見学、顔合わせの際に確認する

仕事が確定する前に、大抵の場合、「職場見学、顔合わせ」があります

派遣会社の担当者から事前にざっくりと仕事の説明がありますが、休日出勤については、その職場見学、顔合わせの際に、確認した方が良いでしょう

職場見学、顔合わせの際に、派遣先企業の【就業カレンダー】を提示してくれる派遣先もあります

事前に派遣担当者から「この仕事は休日出勤がありません」と聞いていても、実際「職場見学、顔合わせ」の確認において、「うちの職場では休日出勤がありますよ！」などのケースは少なからずあります

必ず確認しましょう！

派遣社員の休日手当の割増賃金について

次に休日出勤した場合の割増賃金について見ていきましょう

法定休日に出勤した場合

■法定休日に出勤する場合の休日手当

基本給（時給）＋35％

例）時給1,000円であれば、1,000円×35％＝1,350円

※ただし、時間外手当とは重複しません

また、事前に振替休日を決めた場合（同一週内）に関しては、休日出勤をしても休日手当は受け取れません

逆に、休日出勤後に休日を決めた場合には代休となり、休日手当を受け取ることができます

所定休日に出勤した場合

■所定休日に出勤する場合の手当（時間外手当）

基本給（時給）＋25％

※ただし、１日８時間か週40時間を超えて仕事をさせる場合に限る

所定休日とは会社が設定した休日のことです

例えば、会社が毎週土日を休みに設定している場合には、４週間のうち休みは８日間になりますが、そのうち４日間（日曜日）が法定休日、残り４日間（土曜日）が所定休日になります

この４日間（土曜日）の休日出勤に関しては法定休日ではないので、休日手当（＋35％）は受け取ることができません

例えば、時短勤務の方で、1日4時間、週5日間（月～金）の所定労働時間の方が、土曜日に4時間働いたとしても、それは通常時給となります

（4時間×5日間）＋4時間（土曜日）＝　24時間 ＜ 40時間

罰則規定について

まず、派遣社員が36協定に違反した場合、罰則を科されるのは派遣先企業となります

派遣社員と36協定を締結するのは派遣会社ですが、派遣社員の勤怠管理における責任は派遣先企業にある為、罰則を科されるのは派遣先企業となります

つまり、派遣先企業は派遣会社が派遣社員と締結している36協定の内容をしっかりと把握しておく必要があります

労働基準法改正前の36協定には罰則がありませんでした

改正後の36協定（大企業は2019年4月～、中小企業は2020年4月～）には法的拘束力を持たせ、36協定を締結していない場合、協定の範囲内の上限を超えた場合、罰則が設けられました

まとめ

今回は派遣社員の方から良く問合せのある【派遣社員の休日出勤】について解説しました

派遣社員も労働時間や休日出勤については法律で定められているため、派遣社員が休日出勤できるかどうかは、派遣会社の３６協定の内容、派遣社員と派遣会社の契約内容に左右される形となります

まずは自身が休日出勤ができる環境（契約内容）にあるのかどうか、その上で、上限としてどの位の時間、日数が可能かどうか、しっかりと把握することが大切です

また、休日出勤のやり過ぎにも注意しなければなりません

３６協定で時間、日数が定められているので、それを違反すると派遣先に罰則が科せられます

稼ぎたい方で、月4日を超える休日出勤をしている方がいますが、注意が必要です

そのような場合はまず派遣会社に相談しましょう

派遣会社も勤怠管理（勤務時間、日数管理）をしているので、労働時間、日数は把握していますが、派遣会社は派遣社員の労働時間、日数が多い方が儲かりますので、キツく注意をしない場合もあります

休日出勤のやり過ぎは心身共に負担が大きくなりますので、注意しましょう