【残業代未払い・不当人事評価：X社での体験談】労働問題自分で解決する.com
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📘 労働問題の種類
労働問題には、多くの方がご存じと思われる
・残業代の未払い（裁量労働制、固定残業代制など）
・パワーハラスメント（パワハラ）
・セクシャルハラスメント（セクハラ）
・不当解雇
などのほかにも
・「法令・通達・裁判例・各種参考資料等の検索」（厚生労働省）
・「労働条件に関する重要な裁判例」（厚生労働省）
に示されているようにさまざまな労働問題があります。
あなたも改めて思い出してみると、意外と労働問題に該当する事象があるのではないでしょうか？
📘 私が体験した労働問題
「職務経歴」の記事でも少し触れていますが、私の体験した労働問題には、残業代の未払い、不当解雇、そして不当な人事考課があります。
【A社】（正社員）
・残業代の未払い
・不当解雇
【B社】（派遣）
・残業代の未払い
【X社】
・残業代の未払い
・不当な人事考課
本記事では、上記のうちのB社で体験した労働問題とそれを解決した方法について記述します。
📘【X社】残業代未払い、不当人事考課（評価）
私はB社を退職した後に紆余曲折があったものの、建設関係の設計会社であるX社へ入社することとなりました。この会社がまたブラック企業でした。残業代は支払われないし、不当な人事評価をするといったブラック企業でした。自分にとってブラック企業かどうかは、事前情報だけでは判断が難しく、入社してみないとなかなか分からないものです。
X社では、入社後は約1年間は大阪支社で設計業務を行っていましたが、その後会社が契約した業務の関係でZ社へ出向することとなり、16年もの間Z社へ勤務することとなりました。
16年経ったある日突然、常務がくるとのことで連絡がありカフェで待ち合わせました。事前に大阪支社に戻ってきてほしいと聞いていたため、その理由を聞いたところ”在宅勤務が多すぎる”とのことでした。私が在宅勤務をしていたのはZ社の方針に従っていたに過ぎないのですが、会社では出勤することをデフォルトにしていたため、よくなかったようです。人事考課による評価もなぜか最低ランクを付けられ、その年の年度末の賞与は、本来であれば最低ランクの人事評価に値する金額となるところを、温情で昨年より1ランク下げただけにした、とのことで、標準よりひとつ下のランクの額が支給されました。私としては納得できなかたのですが、そのときは一旦は心の中に収めることとしました。
大阪での勤務が始まり、設計業務を1年間行っており、例年の年度末の人事考課の時期となったため、嫌な胸騒ぎがしていたのですが、その胸騒ぎは的中し、人事評価は最低ランクでした。年度末の賞与の明細を見て愕然としました。人事評価の最低ランクに相当する支給金額だったためです。
その年の人事考課・評価は、面談もフィードバックもなく、賞与明細をみてはじめて自分は最低ランクだったのだと分かるものであったと同時に、退職を決意しました。人事考課の面談もフィードバックもなく、最低ランクとされたことにどうしても納得がいかなかったのです。その後すぐに大阪支社長へ退職を願い出て、その1カ月後に退職をしました。
退職後に、退職すると決めたときに決意していた、残業代の未払いと不当な人事評価による損害賠償金を請求する準備をはじめました。
以前のA社とB社での労働問題の対処経験がありましたので、その経験を踏まえてまずはGoogleで「動労問題,残業代未払い,人事考課,解決方法」などのワードで検索を行いました。そうすると、弁護士や司法書士のウエブサイトはたくさんあるのですが、私にとっては非常に高額なものでした。X社への請求額がどんぶり勘定で見積もって約5,000,000円程度でしたので、ざっと着手金十数万円、成功報酬万円弱の費用が、弁護士あるいは司法書士へ委任すると必要になることが分かりました。また、「労働審判制度」（裁判所）が平成18年4月より新たに制定されたことを知りました。
その当時些少の貯えはあったものの、請求額の約20%もの費用がかかる弁護士や司法書士へ委任する選択は私にはなかったこと、労働審判制度であれば弁護士や司法書士へ委任しなくても自分でできそうなことから、残業代の未払い金と不当な人事評価による損害賠償金を、労働審判にて相手方に請求する申立てを行うこととしました。
これより、労働審判の手続きや、労働審判の進捗の詳細など、まだ話は続くのですが、記事があまりにも長くなりそうですから、これより先のお話は、下記の記事に掲載しておりまので、ご興味のある方はリンク先よりご確認願います。
📝 X社の労働問題
私が正社員として勤務していたX社の労働問題を大別すると、本記事の冒頭で述べましたとおり、
①残業代の未払い
②不当な人事考課（評価）
の2つでした。
以下に、それぞれの労働問題の詳細と、弁護士や司法書士に委任せずに私自身で行った労働審判の経緯等の詳細を記述しております。
📝①残業代の未払い
建設関係の設計会社X社での入社後の職場等は、入社時を0年とすると次のとおりでした。
・0年：入社
・0年⇒1年 ： 大阪支社勤務
・1年⇒17年 ： Z社へ出向
・17年⇒18年 ： 大阪支社勤務
・18年：退職
X社では残業代は一切支払われることはありませんでした。会社へ確認はしていませんでしたが、おそらく、年齢と役職から「管理監督者」として扱っているから残業代を支払わないのだとうろ思っていました。
📝②不当な人事考課（評価）
X社では「人事考課マニュアル」があり、それに従って人事考課を行うこととなっておりました。
入社後17年が経ったときの期末の人事評価で、最低ランクと評価されましたが、「人事考課マニュアル」に規定されている面談もフィードバックも行われておらず、唯一思い当たる節があるとすれば、人事考課シートに”自身の行動に対して厳格さがない面が見られ、美点凝視をしても良いところが見当たらない”との記述でした。この記述だけでは抽象的で、具体的にどの言動のことを指しているのか分からなかったですし、面談もなかったため反論する機会もなかったため、このときは会社側の評価を受け入れるしかありませんでした。人事評価は、最低ランクでしたが、期末の賞与は最低ランクの一つ上のランクに相当する賞与が支給されていました。なお、入社後16年の期末までは、標準評価でした。
さらに、入社後18年が経ったときの期末の人事評価でも、入社後17年のときと同様に最低ランクと評価されており、そのときは評価シートも面談も、フィードバックもなかったため、なぜ最低ランクにされたのか、その原因・要因が全くわかりませんでした。しかも今回は、当然ではあるのですが、最低ランクに対応した支給額の賞与でした。しかし、反論しても評価結果は変わらないだろうし、残業代の未払いも含めてこのような労働問題のある会社で働きたくないともおもい、加えてそのときの待遇にも不満を覚えていたため、退職することを決意するとともに、退職後に未払い残業代と不当な人事評価による損害賠償金を請求することを決意しました。
📝労働問題解決の流れ
🔵退職までにしたこと
X社の残業代の未払いと不当な人事考課に関する経緯等の概要については、先述したとおりです。
労働問題解決のために、退職までにしたことは、次の書類等を自宅のパソコンに送信したことです。
・退職願及び退職届の提出
・辞令
・勤怠管理表（タイムカード）
・人事考課マニュアル
・人事考課シート
・成績評定通知書
注）16年間出向していた会社の業務評価
・賞与支給明細書
・給与支給明細書
・社員就業規則
・給与規程
ここで注意したいことは、未払いの残業代の時効は退職日から遡って3年間であるということです。残念ながら、退職日から3年を超えた部分の未払い残業代について請求することができません。したがいまして、退職日から3年間を遡って、辞令、勤怠管理表、人事考課シート、成績評定通知書、賞与支給明細書、給与明細書を漏れなく自宅のパソコンへ送信したということです。
上記以外には、直接労働問題の解決とは関係しないのですが、退職時に体調不良であったことから、ハローワークにて「特定理由資格者」（厚生労働省）に認定していただくために、精神科のクリニックを受診し、医師にうつ病と認定していただくとともに、「就労可能等証明書」へ記入していただきました。このことは、病気などを理由として「特定理由離職者」に認定していただくためには必須事項です。
🔵退職後すぐにしたこと
退職後は失業手当を受給しつつ、相手方会社への請求ならびに準備を進めました。失業手当については、前述したとおり「特定理由離職者」に認定していただくことにより、早期かつ長期に失業手当を受給することができるようになりました。
相手方会社への請求準備とは、具体的には、
① 相手方会社へ直接未払い残業代と不当人事評価に損害賠償金を請求
（普通郵便にて手紙を送付）
②Googleにて、労働問題の解決方法を検索・調査
の2つです。
①については、相手方会社へ”未払いの残業代及び不当な人事評価による損害賠償金を支払って下さい”との趣旨を記載した手紙を普通郵便で送りました。
②については、「労働問題,未払い残業代,不当人事考課・評価,解決方法」といったキーワードを入力してGoogleで労働問題の解決方法を調べました。
その結果、労働問題の解決方法には、
・相手との直接交渉
・簡易裁判所での裁判（請求額140万円以下）
・労働審判（司法書士へ委任する場合は請求額は140万円以下）
・地方裁判所での裁判
があることが分かりました。
🔵解決方法の選択
労働問題の解決方法には、前述した方法があるのですが、どの方法を選ぶかの判断基準は次のとおりです。
・一つ目： 相手方会社が直接交渉に応じてくれそうか。
・二つ目： 相手方会社への請求額はいくらか。
一つ目の内容については、相手が「確信犯」でもない限り、基本的には自分が行っていることが正義だと思っているでしょうから、おそらく直接交渉には応じてくれないであろうと判断しました。
二つ目については、私の場合は未払い残業代と不当な人事評価による損害賠償額はほぼ同額で合わせると500万円弱でしたので、法的手続きをするのであれば、労働審判あるいは地方裁判所での裁判が選択肢となりました。
そこで、一つ目と二つ目を勘案し、相手方会社との直接交渉の段階から弁護士へ委任し、解決を目指すこととしました。代理人の依頼先は、東京に本部事務所があり、大阪にも事務所のある弁護士法人△△総合法律事務所です。担当の弁護士は、私に選任する権利はなく、連絡先の総合法律事務所が選任し、結果として△△弁護士が担当弁護士となりました。
委任弁護士へは、相手方会社への請求の趣旨を記したメモと証拠書類を事前に送ったのちに、Zoomにより面談を行いました。
🔵相手方会社との初交渉
委任弁護士との面談から２週間後くらいに、委任弁護士より相手方会社へ内容証明郵便を送ったようです。”送ったようです”というのは、私の代理人弁護士へは、節目には連絡をいただきたいと伝えていたのですが、この内容証明郵便を送ったことの連絡がなく、後に分かったためです。
相手方会社へのファーストコンタクトから1カ月超が経ったある日に、委任弁護士より、相手方の代理人弁護士より届いた「受任のご通知」が送られてきましたが、その後は全くといっても過言ではないほど連絡がくることはありませんでした。
🔵弁護士への代理人委任と解任
その後、1,2度ほど委任弁護士より、人事考課についての問い合わせがあったものの、それから約4カ月近くもの間委任弁護士と連絡を取ることができませんでした。私から何度もメールを送信しても返信はなく、電話をしても不在あるいは伝言をお願いしても折り返しの電話がない状態が続き、不安でいてもたってのいられなくなり、以前お世話になったことのある遠方の弁護士を尋ねて現状を説明し、今後とるべき行動の指導を仰ぎました。
そうしましたところ、その遠方の弁護士からは、”そのような弁護士はあり得ない”とした上で、”ここまできているのでもう少し様子をみてみては”とのご提案をいただき、そこからさらに約1カ月ほど委任弁護士へメールを送信したり、電話連絡をしながら待ち続けました。しかし、相変わらず委任弁護士から連絡がくることなく、一度だけ委任後3カ月が経ったころに”残業時間が計算できた”との連絡以外の連絡は一切はありませんでした。
そのような中、委任弁護士との契約内容を再度確認したところ、「訴外交渉を除く」という文字が目に入りました。契約を交わしたときによく確認しなかった私にも非はあるのですが、契約時に内容の説明もなかったのです。訴外交渉を除くということは、労働審判を除くということです。このととについても念のための確認をするために委任弁護士と連絡を取ろうとしたのですが、またもや連絡が取れずじまいでした。
このような状態では、今の委任弁護士に任せておいては、いったいいつなったら解決するのか分からないと思い、委任弁護士を解任することとし、その旨の連絡をメールと速達郵便にて送りました。
速達郵便には、
・全く連絡が取れないため不安である。
・直接交渉だと「裁判所のウエブサイト」によれば、一般的には3カ月程度で終わるようであるが、交渉が長すぎる。
・契約時に契約内容の説明がなかった。
・訴外交渉を含まないことの説明がなかった。
ため、解任したい旨の内容の手紙を同封しました。
すると、全くといっていいほど連絡をしてこなかった弁護士よりすぐにメールで連絡が来ました。メールには、私とあなたで認識が違うところがある、委任を継続するのかorしないのか、しないのであれば契約書とおりに実費を払え、という内容が書かれていました（言葉は丁寧語です）。”こういう連絡だけは早いんだ”と思いながら、速攻で「解任する」ときっぱりと連絡をしました。
弁護士もいろいろな人がいて、ダメ弁護士もいるのだということを認識させられた経験でした。助け舟に乗ったつもりが泥船だったという思いでいっぱいでした。連絡がとれなかった理由は、忙しかったことが「理由」のようですが、それは連絡がとれない理由にはならないと思います。
解任時に、これまでに相手方とやり取りしたメールや書面を全て送るように連絡したところ、これまでの経緯が以下のとおりであったことが明らかとなりました。なお、この資料の送付でさえ、3度連絡してやっと送ってきた次第です。
🔵私の代理人弁護士と相手方代理人弁護士のやり取り
私が委任した弁護士より、解任前に送られてきた資料から、これまでの相手とのやり取りがやっとはじめて明らかとなりました。その明らかとなった事実は以下のとおりです。
🔻私の代理人弁護士より相手方会社へのファーストコンタクト
まず、私の代理人弁護士より、相手方会社に下記に示す資料等の開示を求める文書を、内容証明郵便にて送りました。
・勤怠管理表
・就業規則及び給与規程
・雇用契約書
・給与明細書
・人事評価マニュアル
・人事評価に関する資料
併せて、これらの資料を開示していただけない場合は、法的手続きを検討するというものでした。
🔻相手方会社の代理人弁護士からのファーストコンタクト
相手方の会社も弁護士に代理人を依頼しており、その弁護士から最初に届いた文書の内容は、相手方会社より代理人を受任した旨が記載された「受任のご通知」でした。
🔻相手方会社の代理人弁護士からの2回目の連絡
私の代理人弁護士より請求した資料等の開示資料等が送られてきたのが、相手方会社の代理人弁護士より届いた2回目の連絡でした。
この中で、会社は私を管理監督者として取り扱っており、勤怠管理表は、私の健康管理のために作成していたものであると述べられていました。
ただし、人事考課については確認中であり、後日送付するとの内容が記載されていました。
人事考課についてなぜ確認中だったのかは不明ですが、上述した開示資料を送ってくる時点で、資料がなかった、あるいは、会社側にとって不利になる可能性があるため、内容を精査していたことは明らかでしょう。
🔻相手方会社の代理人弁護士からの3回目の連絡
（私の代理人弁護士がファーストコンタクトを取ってから約1カ月後）
2回目の連絡で保留されていた人事考課に関する資料が、3回目の連絡で届きました。相手方の書面によれば第△△期と第▽▽期の評価が最低ランクとなった理由について以下のように述べられていました。真偽は別として、この時点で、はじめて私が最低ランクの評価をされた理由が下記のとおりであることが明らかとなりました。
【第△△期の評価が最低ランクとなった理由】
・1カ月に数日しか出勤せずに、勝手に在宅勤務をしていた。
・早朝に出勤し昼過ぎに退勤していた。
・部下の言動に問題がある。
なお、賞与額が最低ランクに相当する金額ではなく、最低ランクの1つ上のランク相当額にしたのは、前年度賞与額から大幅に減少することを避けるためである、とのことでした。
【第▽▽期の評価が最低ランクとなった理由】
・第△△期での内容が改善されなかった。
・スキル研鑽のための研修の受講を拒否した。
・プロジェクトのマネージャーになることを拒否した。
・パソコンスキルの習得を拒否した。
私の代理人弁護士より送られてきた資料等より明らかとなったことは、上記の内容も重要ですが、代理人弁護士が、ファーストコンタクトを取った時点から5カ月も経過しているにもかかわらず、たったの一度しか相手方へ連絡を入れていないことです。しかも、相手方へ送ったといった「残業時間計算表」も解任時に送ってこなかったことをみると、どうやら作成すらしていなかったようです。私への連絡も全くなかったといっても過言ではなく、しかも相手への連絡がこのような状況であったことから、解任が正しい決断であったと思っています。この約5カ月の間、一体全体なにをしていたのだろうか、という思いでいっぱいで、この5カ月の間は不安の疑問しかありませんでした。
🔵労働審判での解決
代理人弁護士を解任した私は、これ以上相手方会社と直接交渉をしても無駄（請求金額を支払ってくれない）と判断し、労働審判にするか、裁判にするか迷いました。少なくとも、未払い残業代は”取れる”と判断し、最悪不当な人事評価による損害賠償金は支払ってくれなくてもやむを得ないと考え、労働審判制度を利用して申立てを行うこととしました。
私は法律については素人ですので、まず労働審判制度について勉強する必要がありました。どのような書類を作成すればよいのか、未払い残業代はどのように計算すればよいのか、不当な人事評価の損害額はどのように計算すればよいのかなど、さまざまんことが分からないことばかりでした。
そこで、「労働問題,労働審判,未払い残業代,不当人事評価」などのワードでGoogleで検索し、たどり着いたのが「京都第一第一法律事務所」が運営する「残業代請求専門サイト」です。こちらのサイトでは、残業代計算ソフトが公表されておりダウンロードもできますし、残業代請求についてさまざまな内容が記載されていますので、とても参考になりました。
「残業代請求専門サイト」を参考にしながら作成した「労働審判申立書」及び「残業代計算表」の要旨は、下記のとおりです。
📌残業代請求について
・残業代請求額は、「京都第一第一法律事務所」が運営する「残業代請求専門サイト」にて公開されている残業代計算ソフト「京都第一」により計算したところ、約270万円となる。
・「管理監督者」（労働法41条2項）に該当するためには①経営者との一体性、②労働時間における裁量（自己決定）の可能性、③地位にふさわしい処遇を受けていること、という3つの要件を充足する必要があるというべきであり、これらから判断すると管理監督者には該当しない。
📌不当な人事考課に対する反論・主張
・「1カ月に数日しか出勤せずに、勝手に在宅勤務をしていた。」との相手方の主張は事実とは異なる。
・「早朝に出勤し昼過ぎに退勤していた。」との相手方の主張は事実とは異なる。
・「部下の言動に問題がある。」との相手方の主張は、どの言動を問題にしているのかは不明であるが、パワハラなどは一切行っていない。
・「第△△期での内容が改善されなかった。」との相手方の主張であるが、そもそも面談もフィードバックも行われなかった。
・「スキル研鑽のための研修の受講を拒否した。」との相手方の主張は事実とは異なる。
・「プロジェクトのマネージャーになることを拒否した。」との相手方の主張は事実とは異なる。
・「パソコンスキルの習得を拒否した。」との相手方の主張は事実とは異なる。
・相手方会社は「人事考課マニュアル」による人事考課・評価を行わずに、恣意的な評価を行った。
以上の内容を申立書とその証拠を大阪地方裁判所へ送りました。そうすると証拠説明書（証拠の一覧表のようなもの）を作成して欲しいとの要望がありましたので、それを作成しました。
さらに相手方会社の代理人弁護士より、「京都地裁の裁判官が開発したもの」（以下「京都地裁標準残業代計算表」）で残業代計算表を作成ほしいとの要望がありましたので、要望とおりに残業代計算表を作成しました。「京都地裁標準残業代計算表」は、残業代請求事件で裁判官と双方の弁護士が同じデータを共有することで、早期に争点をしぼって効率的な審理（また和解協議）に活かそうという趣旨で開発されたもののようです。
－以上－
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