Indeed　シニアバイスプレジデント　マギーハリス　podcast
Show Transcript William
0:33 皆さん、RecruitingDailyポッドキャストをお聞きのWilliam Tincupです。今日はIndeedのマギーさんをお迎えして、採用活動をよりシンプルに、より早く、より人間らしくするためのお話をしていただきます。 私はこのトピックが待ちきれません。というのも、この3つのテーマは私が実際にもっと知りたいと思っていることであり、彼女の見解も知りたいと思っているからです。
マギー、A、時間を割いてくれてありがとう、そして自己紹介もお願いします。また、この10年ほど岩の下で暮らしてきた人たちのために、Indeedを紹介しましょう。

マギー 1:06 お招きいただき、ありがとうございます。私はマギー・ハルスです。私はIndeedのエンタープライズ部門のSVP兼GMを務めています。私はIndeedに入社して5年になりますが、私の役割は、世界最大の雇用者のためにエンドツーエンドのソリューションをどのように革新するかを考えることです。Indeedに入社する前は、コンサルタントとして、またGoogleで、企業の問題解決について考えることにキャリアの大半を費やしてきました。

Indeedをご存じない方もいらっしゃるかもしれませんが、Indeedは世界No.1の求人サイトであり、私たちの使命と情熱は、人々の就職を支援することにあります。私たちの使命と情熱は、人々の就職を支援することです。私たちが日々力を注いでいるのは、求職者が自分のスキルや能力、そして野心や人生への希望に沿った雇用機会を得られるように、最も革新的な製品やサービスをいかにして構築するかということです。

規模としては、毎月2億5千万人以上の人々がIndeedを利用して、企業のリサーチや求人情報の把握、履歴書の共有などを行っており、その数は60カ国以上に及びます。そして、すべての業界、すべての教育レベル、すべての経験年数の求職者にリーチしていることがわかります。このように、求職者の視点から見た私たちの規模をご理解いただけると幸いです。
雇用者の視点から見ると、300万人以上の雇用者がIndeedを利用して候補者を探し、彼らと関わり、雇用を行っています。私たちは、毎分約10件の採用がIndeedで行われていると推定しています。

William 2:53 それはいいですね。そのように多くのデータがシステムを介して送られてくるので、候補者と雇用者の両方に関連する素晴らしい展望があるのですね。候補者と雇用者の両方に関連する素晴らしい展望があります。「よりシンプルに、より速く、より人間的に」というテーマに入る前に、一つのことを考えてみましょう。あなたは何を見ましたか？最近では、求職者が仕事を探す方法について、何か変化がありましたか？候補者がどのように仕事にアプローチしているかという点で、視聴者が知っておくべき変化などはありましたか？

マギー 3:27 そうですね、確かに昨年のパンデミックは、労働市場の力学にいくつかの変化をもたらしました。明白なことではありませんが。現在、米国の求人情報がパンデミック前の基準を大幅に上回っていることは喜ばしいことです。これは喜ばしいことです。 また、候補者がリモートという選択肢をより明確に求めるようになってきました。COVIDの立ち上げ時に行ったことのひとつに、求人情報をフィルタリングできるようにしたことがあります。一時的にリモートなのか、恒久的にリモートなのか、といった具合にです。この傾向は今後も続くと思われます。
しかし、もちろん、カテゴリーごとに求職者の行動は異なります。以上が、求職者の傾向について、私がコメントしたいことです。

William 4:23 皆さんは、求人広告や職務経歴書などを掲載する際に、自分の仕事の内容を掲載すべきだと思いますか？リモートに関する理念を掲載すべきだと思いますか？つまり、多くの求職者から、「これは今、リモートですか？まあ、ショッキングですね。そうですね。今はリモートです。しかし、このままリモートのままなのか？それとも、将来的にはフレキシブルになるのでしょうか？それとも、永遠にリモートなのでしょうか？雇用主は、リモートの理念を考え、求人広告でそれを伝えるべきだと思いますか？

マギー 4:56 ご存知の通り、私たちは雇用主にそのように働きかけています。候補者には、「この仕事は一時的にリモートになりますが、まもなく全員がフルタイムで戻ってくる予定です」ということを公平に伝えるようにしています。また、求職者のためにどのように説明するかについて、雇用主と多くの時間をかけて話し合いました。ブランドコンテンツであれ、職務内容であれ、個人の安全を守るために、この瞬間にどのような予防措置をとっているのかを。私たちの多くの調査では、求職者にとってそれが本当に重要であることがわかっています。この瞬間、雇用主が従業員をどのように保護し、扱っているかは、将来の候補者にとって大きな関心事となりますよね。 ですから、ブランドコンテンツと職務内容の両方で、可能な限りその現実を伝えることで、求職者が応募して貴社のチームと関わりを持ち始める際に、自分が何をしているのかを十分に認識することができます。

William 6:00 D&Iの面で、雇用主にアドバイスしたいことはありますか？ここ数年で、明らかに多くの人がD&Iに関心を持っていると思います。

最近では、以前よりも多くの人がD&Iに関心を持っていると思いますが、それはありがたいことですよね。そこで、Indeedがどのようにコーチングやアドバイスをしているかというと、基本的には、あなたがおっしゃったように、リモートでブランドやジョブディスクリプションを通じてコミュニケーションをとることを確認しています。

マギー 6:37 では、ファネルの一番上の部分から始めましょう。Indeedと姉妹会社のGlassdoorの両方で、自社ブランドの認知度を高める方法や、ダイバーシティ＆インクルージョンについて考える方法を考えてみましょう。私たちは、雇用主に対して、ダイバーシティ＆インクルージョンへのコミットメントを伝えることや、それが組織内でどのように現れるかについて話しています。多くの求職者にとって、ダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みは、いわば箇条書きのようなものだと思います。

候補者にとっては、それが箇条書きで書かれていることと、実際に組織で行われていることの意味を、候補者に理解してもらうためのストーリーがあることは、まったく別のことなのです。これは、私たちが多くの雇用主に話している要素のひとつであり、雇用主が今、非常に重視していることでもあります。このことは、Indeedの求人コンテンツにも反映されています。私たちは、求人情報のコンテンツと企業に関する情報を組み合わせています。求職者が求人情報を見ている間に、その企業のことをより深く理解することができるのです。

求職者が応募方法を検討する際には、コンテンツの選択が重要になります。私たちは、最新のイノベーションである採用プラットフォームに関連して、多くの企業と話をしてきました。どうすれば採用プロセスを根本的に自動化し、その上でより公正なものにできるか。この取り組みの一環として、最近、企業と多くの対話を行っています。 そこで私たちが話しているのは、もしあなたが、客観的な基準を持ったプロセスを持っているとしたら、それはその役割にとって最も重要な要件であり、客観的なスクリーニングや客観的な評価であり、Indeedからの候補者の流れを、客観的なスクリーニング基準に通して、その基準を満たした人には自動的に雇用主との一次面接の機会が与えられる、ということです。

そうすることで、より客観的で、より公平なプロセスが可能になり、手動で履歴書を審査する際にどうしても入り込んでしまう主観性を排除することができます。 候補者の流入だけでなく、組織内の実際のプロセスをより公正なものにするにはどうしたらよいか、と真剣に考えている多くの雇用者の心に響いています。

William 9:17 ええ、面白いことに、私たちは皆、プロセスやテクノロジーに忍び込んだ意図したもの、あるいは意図していないバイアスに注目しています。あるいは技術。ですから、目の前で世界が進化していくのを見るのはとても興味深いことです。皆さんが人々を助けているのは素晴らしいことです。繰り返しになりますが、バイアスを完全になくすことはできますか？確信はありません。でも、少なくともやってみるべきですよね？ そこで、何が重要なのか、いくつかの点について説明したいと思います。まずは、よりシンプルなことから始めましょう。あなたがクライアントや関係者にするアドバイスは、どうすればいいのか、まずはシンプルに考えてみましょう。採用をよりシンプルにするにはどうしたらいいでしょうか？

マギー 10:04 経験について考えるとき、最初に言ったように、求職者側と雇用者側の両方から考えてみましょう。まず、今日の求職者のプロセスはどのようなものかを考えます。現在、求職者には多くのバラバラなステップがあります。例えば、応募を始めても、経験の間での行き来があるため、途中で挫折してしまうこともあるでしょう。あるいは、デバイスを切り替えなければならないような、複数のステップを踏まなければなりません。 もちろん、データによれば、求職者の半数以上は、そうしたプロセスを経ても何も返ってこないといいます。つまり、求職者側のプロセスをよりシンプルにする余地がたくさんあるのです。雇用者側から考えてみると、今日、採用担当者はさまざまな断片的なツールを持っていて、それらを使いこなさなければなりません。私たちは、採用担当者が日常的に切り替えているツールは、最大で24種類にも上ると推定しています。そのため、複雑な作業が必要となり、手作業が多くなってしまいます。 そこで私たちは、採用担当者が条件に合った候補者と出会うまでに必要な作業を、根本的に合理化・簡略化するにはどうすればよいか、という課題に取り組んでいます。これは、私たちがIndeedから来る候補者を、企業にとってよりシンプルな統一された採用プラットフォームに拡張しようとしていることと同じです。なぜなら、採用担当者は最初の面接から候補者とつながることができるからです。

求職者にとっても、「応募して待つ」ということはありません。会社を調べてクリックし、そのまま選考に入ります。選考に合格すれば、そのまま面接に進み、場合によってはその日のうちに面接を受けることもできます。そして、自分の立場を正確に知ることができます。もし、あなたにスキルがなければ、すぐにわかりますし、あなたに合う別の仕事を提案することもできます。このように、基本的にはよりシンプルでスピーディな体験ができると考えています。求職者にとっても、雇用者にとっても。

William 12:27 それはいいですね。つまり、皆さんは、すべてのATSや他のすべてのものとの統合を利用して、本当に良い仕事をしてきたと思います。しかし、これによって候補者や求職者にとって、よりシンプルで簡単なものになります。求職者にはIndeedの言葉を使う必要があります。なぜなら、求職者はすでにシステムの中にいるからです。断絶はありません。この点が気に入っています。 マギーさんは、これがある時点で、さらにプロセスの中に入っていくことを考えていますか？面接の日程を決めるとか。それは素晴らしいですね。そのあと、19のステップがあるんですよね？それが続くように感じますか？それとも、「ここで止めて、他のシステムに引き継ぐ」というような境界線があるのでしょうか？

マギー 13:19 そうですね、現時点では、採用プラットフォームについても、まだ初期段階ですが、雇用者と関わり、雇用者の問題解決に役立つものを理解しています。また、求職者にとっても何が問題解決に役立つのかを理解しています。客観的な評価を信頼して、ボリュームのある職種では面接をする必要がないという企業もすでにあると思います。そのような企業にとっては、面接を経て、次のステップに進むか、あるいはコンティンジェン ト・オファーへの自動化を行うことができるようになっているのではないでしょうか。

このように、私たちは雇用主を理解し、革新し続けたいと考えています。何が優れた候補者体験を提供し、どうすれば雇用主が優れた人材を採用できるのか。 そのため、他にも変化をもたらすようなことを模索しています。しかし、繰り返しになりますが、使いやすい採用プラットフォームを提供し、他のテクノロジーやATSなどとの相互運用性や互換性を確保するという理念を維持していきたいと思っています。

William 14:36 それはいいですね。私はそれが大好きです。あなたは序盤で「ストーリー」という言葉を使っていましたが、私はそれが大好きです。そして、この話に戻りたいと思いました。なぜなら、この話のいくつかは、物事をよりシンプルにすることにつながると思うからです。雇用者が職務記述書を作成する際には 職務記述書で語るストーリーについて考えるべきでしょうか？惹きつける、反発させるという意味で。なぜ私がこのような質問をしているかというと、職務記述書を書くことによって、あなたは知っています。 あなたはこの間違いをしたことがないでしょうが、私はあります。どこかにあった職務記述書のカーボンコピーをWordに入れて、少し修正して、それを仕事として投稿する。ちなみに、この話を聞いている人にはお勧めしません。
でも、もしあなたが物語を語っているとしたら、その物語の一部は反感を買いますか？魅力的な面は理解できますが、求職者にその役割に自分を重ね合わせてほしいからです。しかし、それは同時に、候補者がその役割に自分を見ないようにするためのものでもあるのですか？

マギー 15:46 それはとても興味深い質問ですね。根本的には、雇用主と候補者、将来の候補者の両方にとって、私たちの組織が実際にどのようなものなのかを正しく理解することが一番の利益になると思います。この仕事は実際にどのようなものなのか？そして、この仕事がお互いにフィットするのかしないのか、双方の組織が理解できるようにするためです。多くの企業が、ブランドコンテンツや、「この仕事はこういうものだ」とイメージできるようなコンテンツを増やして、それを実現しようとしています。 そのためには、その職務に就いている人が日々の仕事の様子を語るビデオが必要になるかもしれません。企業によっては、「この仕事が実際にどのようなものか、どのような内容なのか」ということを人々に伝えようとしています。そして、十分な情報を与えることで、「ああ、これは私には向いていないな」と思ったり、「そうだな、これはぴったりだな」と思ったりすることができるのです。ですから、雇用主がより多くの情報を提供できるようになれば、それは構造化された情報、例えば仕事の給料を実際に提示することも含まれますが、多くの雇用主はいまだにそうしていません。

ウィリアム 17:04 ありがとうございます。

マギー 17:06 お互いのフィット感を高めるのに役立ちますね。しかし、お互いの時間を無駄にしないことが、お互いの利益になると思います。もしあなたが、これは一体何なのかということを非常に公平に理解しようとしているのであれば。

William 17:24 それはいいですね。あなたが報酬について言及し、報酬について透明性を持たせることで、誰もが簡単に報酬を得られるようにしているのもいいですね。報酬について透明性を持たせることは、誰にとっても簡単なことです。19年12月、あるいは20年1月の時点では、候補者の方が雇用者よりも早かったように思いますが、これについてはあなたもご存知かと思います。しかし、私が調査したり、人々に話を聞いたりしていて感じたことです。候補者は、私たちが彼らに惚れ込んで決断を下す頃には、すでにオファーを出しています。彼らはすでにどこかで仕事を引き受けているのです。 つまり、候補者にはペースがあったのです。しかし、雇用者側も同じペースではないようでした。これには、すでに話したようなテクノロジーやプロセスなどの問題もあるかもしれません。
しかし、まず第一に、私は1つのデータに過ぎませんが、当時はどうだったのでしょうか？また、候補者のスピードと雇用者のスピードという点で、現在はどうでしょうか？

マギー 18:29 ええ、確かにそうですね。雇う側にとっても非常に重要であることがわかりました。このテーマをどれだけ重要視しているかということです。そして基本的には、彼らのプロセスとテクノロジーが大きな違いを生むのです。企業側では、雇用者側で候補者への対応が遅れることを望んでいる人はいないでしょうし、意図的に遅らせることを望んでいる人もいないでしょう。 しかし、実際にすべてのステップを並べてみると、なぜプロセスの一方の端からもう一方の端まで行くのに数週間、場合によっては数ヶ月かかるのかがわかります。これには、プロセスを停滞させる様々な要因が絡んでいます。求職者、特に特定の役割やポジションに対して非常に高い能力を持っている求職者には、選択肢があると思うのですが。そう、たくさんの選択肢があるのです。 そのため、スピードを重視したプロセスや、優秀な候補者とより早くつながるためのプロセスを持っている雇用主は、優位に立つことができると思います。そして、競争の激しい労働市場では、いかに早く採用できるか、いかにコスト効率よく採用できるかという点で、その優位性が重要になります。私たちが採用プラットフォームでこの問題を解決しようと考えたとき、雇用主が目にしたのは、何週間もかかっていたプロセスを数日に短縮し、プロセスを開始して最初の面接まですべて自動化するということでした。
その役割に必要なスキルを持った人とだけ話すことができるのです。そうすることで、素晴らしい人たちとできるだけ早くつながることができるのです。求職者は、「この会社から電話がかかってくるだろうか」と不安になることはなく、あなたと話す機会があることをずっと知っていたのです。

William 20:34 私は、FedExのトラッカーのように、あなたがプロセスのどこにいるのか、ピザがどこに配達されているのか、といったことがわかる透明性も大好きです。私はこのようなものが大好きです。最近、あるグローバルな人材育成の責任者と電話で話しました。彼女が話してくれたことの1つは、決断にタイマーをつけるようになったということです。以前はなかったことです。

データサイエンティストを多く採用していますが、これは需要のある仕事ですし、能力やスキルも必要です。そこで彼らは基本的に、2回目の面接の後、48時間以内にこの会社を前進させるかどうかを決定しなければならないとしました。 基本的に、彼女は「私たちは時計から始めて、必要に応じて時計を調整します」と言っていました。しかし私は、以前は時計がなかったということに魅力を感じました。そして、彼らは才能ある人材を失っていることを認識しています。

才能ある人材を獲得するためには、もっと早く行動しなければならないのです。 最後にお話ししたいのですが、これらはどれも重要ですが、より人間的であることは、求職者側と雇用者側の両方で、多くの人が最重要視していることだと思います。そこであなたは何を見ているのでしょうか？ 自動化は素晴らしいことです。それには同意します。しかし、それだけでなく、候補者として対話しているように感じたい、対話しているように感じたい、システムやプロセスから自分が望むものを得たいと思っている、それをより人間的なものにすることについてはどうお考えですか？

マギー 22:19 求職者にとって求職活動や待つこと、疑問に思うことがどれほどイライラさせられ、人間味のないものであるかを改めて考えてみましょう。私たちは、自分自身に挑戦しています。どうすれば、求職者が、何が起こっているのかをずっと知っていて、人とつながる道があると感じられるようになるでしょうか。そうでしょう？これは非常に直接的な方法です。繰り返しになりますが、求職者側のことを考えると、採用プラットフォームでは自動化が進んでいると言えます。しかし、それに加えて、雇用主からのカスタマイズされたメッセージもありますよね。 そして、組織の誰かと話す機会を得て、なぜ自分がその職務に適しているのかを共有するための、非常に迅速で直接的な道筋があるのです。世界中の求職者を対象とした調査によると、人々が本当に求めているのは、自分の能力を見てもらい、自分の話をする機会であることがわかっています。そこで私たちが考えたのは、求職者と雇用者がより迅速につながることができるよう、ステップを自動化することです。 バーチャルインタビューや電話インタビューを迅速に行うことで、人間的なつながりをより早く取り戻すことができます。そして、就職活動がただの人間味のない、冷たくて、自分を見失っているようなプロセスだという感覚をなくすことができます。そんな風に感じる必要はありません。

これは、今日のようにプロセスが多段階に分かれていることに起因しています。 リクルーターの場合、人事部に入った人のほとんどは、人とつながりたいという気持ちを持っていると思います。人材に関心があり、候補者の経験に関心があり、人とつながりたいと思っています。では、どうすれば採用担当者の日々の業務から、手作業によるスケジュール管理を可能な限り取り除くことができるでしょうか。彼らの一日を、潜在的に優秀な候補者との対話や、誰を採用するのがベストなのかを見極めることに充てることができるのです。それが、私たちの考えです。実際にはもっと複雑なことではありませんが、人間味のない冷たい印象を与えるプロセスの部分を取り除いているのです。そして、人間と人間がつながるということに立ち返るのです。 そして、求職者が雇用者と機会や自分の可能性、願望、スキルについて話し合うことを、どうすれば迅速に行うことができるのか、そして求職者と雇用者にとってそれが非常に迅速に行われることが当たり前になるようにすることができるのか、ということです。

William 25:05 それはいいですね。最初の頃におっしゃっていたように、仕事や会社、企業文化などについてのパーソナライズされたビデオを掲載することで、固定的で平坦な仕事内容ではなく、より人間的な体験をさせることができます。これは、ブランドやマーケティングの部分ですね。しかし、あなたはプロセスとテクノロジーの部分も扱っています。さて、人間らしさを高めることの一部は、より速く、よりシンプルにすることです。 この2つを実行するだけで、より早く人間に届けることができるのです。
だから私はそれが大好きです。マギー、君とは何日でも話していられるよ。あなたが走らなければならないことはわかっていますが、あなたには感謝しています。とても楽しかったです。

マギー 26:04 お招きいただき、ありがとうございました。あなたと一緒にいられて嬉しいです。
William 26:07 そうですね。そして、RecruitingDailyのポッドキャストを聴いてくださった皆さん、ありがとうございました。