皆さん

こんばんは。

採用コンサルタントのＭＡＳＡＮＯＢＵです。

企業の新卒採用のお手伝いに関わることが多くあったので、今までに感じたことをメモとして残し、見て頂いた方の何か気づきになればと思います。

前回は内定～入社までの後工程のチェックポイントのお話でしたが、今回は採用担当者（特に人事ではなく総務部で採用担当を兼任されている方）からご相談いただくことの多い母集団の作り方についてです。

どの業者を使えばいいかなどは業種や職種によって変わるので、どちらかというと母集団を作る前段階である、ターゲット設定のお話ができればと思います。

■全体のポイント

①そもそもどんな学生にエントリーしてほしいのか

②なぜエントリーしてほしい学生の属性をその様に定義したのか

③欲しい学生像はもし入社に繋がったとして教育できる環境はあるのか

■採用したい人材を定義する

採用したい人材を定義する方法は大きく2つです。

①自社で活躍している社員を言語化

②今後自社に欲しい人物像の言語化

この２つに集約されます。

今日はそれぞれのメリット・デメリットに触れながら

最終的にどうやってターゲットを決めるのかお話させていただきます。

採用ターゲットの明確化

①自社で活躍している社員を言語化

このアプローチでは実際に活躍している社員を見つけ出し

その社員の特性の分析を行っていくことになります。

・定期性検査

・アンケート

・管理職層に対するヒアリング

大きくは上記のツールを活用しながら分析していきます。

特にハイパフォーマーは直接実績に結びつかないことも積極的に実行しているケースがみられます。

例えば自身の業務に直接的に関係ない仕事も積極的に取り組んでいる。（会社のイベントごとなど）

自身の業務の中で自身の成果には関係ないが他事業部にメリットになることがあれば積極的に繋ぐ努力をする。など

ハイパフォーマーは自身の業務で一番忙しいですが、意外にも人の仕事も積極的に取り組んでいることが非常に多いことが共通してあげられます。

あげるとキリがないですが仕事のスタンス面でその他メンバーを圧倒していることが多いのでこういった要素も見ていきます。

さて、それでは最後にこの方法でターゲット設定した際に起こる

一般的なメリット＆デメリットは以下です。

★メリット★

・イメージがしやすい

・短期的に売り上げを上げることができる

★デメリット★

・個別最適な人材である。

・短期的な視点になり事業環境が変わったときに対応できない人材の可能性。

②今後自社に欲しい人物像の言語化

このアプローチでは事業や仕事を遂行するために必要な【理想の人材】を定義していくことになります。

多角経営しており様々なジョブローテーションがある企業や、「今後事業が拡大していきこんな人材がいれば役立つよね」といったアプローチ方法です。

それではこちらも、この方法でターゲット設定した際に起こる一般的なメリット＆デメリットは以下です。

★メリット★

・将来必要な幹部候補人材が獲得できる。

・企業の成長環境が整う。

★デメリット★

・理想像なので採用が困難（ほとんど労働市場にいない可能性）

・自社にフィットしない可能性。（受け入れる環境がない）

本年度採用ターゲットの確定

ちなみにですがどちらのアプローチ方法が良い、悪いとは言えません。

一般的には事業が安定している場合はハイパフォーマーから抽出したアプローチ方法が有効だと言われており。事業が激変している場合は今後欲しい人物像を抽出したアプローチ方法が有効です。

それでは、どんな人材を獲得していくのか細かい要素は出たのでここから絞っていく段階になります。

①自社で活躍している社員を言語化

こちらで人材を絞っていくときは「〇〇みないな人」と限定させているのでターゲット設定は比較的しやすいですね。

注意するポイントは先天的要素と後天的要素です。

社内で活躍している人材がどんな要素を持っているのかは先ほどの【自社で活躍している社員を言語化】で触れましたのでそちらを参考にいただければと思います。

先天的要素と後天的要素についてですが簡単に下記のような例で見てみましょう。

中・高・大とムードメーカーとして学生生活を送ってきて苦手科目は英語のAくん

中・高・大と人と関わるとこから避けていた、得意科目は英語のBくん

対照的な二人ですが性格のような内面的なもの（先天的）、語学力のような勉強すれば後でも獲得できる後天的な能力があります。

営業職として採用してい企業であればAくんであることはわかりやすいのではないかと思います。

（通常こんな2者択一になることはないとは思いますがわかりやすくするためにです）

しかし、実際の採用現場では業務遂行に必要なMUST事項とWANT事項が整理されておらずWANTばかりの採用基準を決めていることが多いと感じます。

②今後自社に欲しい人物像の言語化

こちらの場合は現在社内にいない人材を採用する可能性が高いのでターゲット設定が困難です。

よって【ペルソナ（架空の人物を作る）】を作ることをお勧めします。

※ペルソナ作成については下記を参照してください。

参考）ペルソナ作成

ペルソナを作ることで社内にいなくても人物像を具体化できるので採用ターゲット設定をすることができます。

注意点は作ったペルソナを社内全体でどこまで具体的に共通認識を作れるかです。

結局このペルソナの見え方が人によって違って見えると、面接の合否ときに見解が分かれて思ったような人材を採用できない事態となりますのでご注意ください。

最後に

ご相談の中で、最終選考まではなんとか数名上げられたが内定が出ない、承諾が出ない、すぐやめる、などご相談を頂くことが多くありました。

せっかく費用と時間を投資してきたのに、結局この【ターゲット設定ができていない】または【社内ですり合わせができておらず決裁者と採用担当者の間で共通認識ができていない】ことが努力を水の泡にしてしまっていることが多く見られます。

採用活動をスタートする前にここを丁寧に進めて、決めておくことが後の採用活動がスムーズにいきますのでショートカットせずに取り組んでいただけるときっといい結果に繋がると思いますので是非参考にしてみてください。

参考）人事と採用のセオリー

採用×マーケティング＝採用ブランディング