キャリアコンサルタント、社労士、事業会社の人事を経て、採用を運用含めまるっと担当するCASTER BIZ recruitingで採用をハンズオンで支援する事業部の責任者をしている @MihoMorikazuです。

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これまで250社を超える企業の採用支援をする中で、
- カルチャーフィット採用の難しさ
- 30人、50人の壁
について悩む会社をたくさんみてきました。

わたし自身、前職（ITスタートアップ）で採用していた時、同じ壁に直面しました。

今の事業部は120名ほどメンバーがいますが、採用は全てオンラインで完結。組織人数も事業フェーズもこの1年で大きく変わりました。これまでの経験を通じ、組織の人数だけではなく、事業フェーズで活躍する人材要件は変わるということを実感しています。


数人の採用インパクトの影響を受けにくい規模の会社ならまだしも、スタートアップにとって「採用」は事業成功を左右する重要なファクターの1つ。"なんとなくの感覚採用" には危険がいっぱいです。
エージェント時代、1人の採用で組織がバラバラに…という会社もみてきました。

カルチャーフィットする人を採用したいという想い

事業モデルにより適切な人数は変わるものの、事業成長において採用は必須です。みんな口を揃えていうのが「カルチャーフィットする人を採りたい」です。その気持ち、わかります。

創業期は友人・知人に声をかけて人数を増やすことが多いです。近しい人を採用しているので、マネジメントしなくても当事者意識のあるメンバーばかり。「みなまでいうな」の精神でGOGOできるのです。人数が増えると、同じやり方では通用しなくなります。これはもう避けられません。

「そのためのミッション・ビジョン・バリュー（MVV）！うちの会社にはMVVがあるから大丈夫」と思われるかもしれません。

でも、MVVについてみんな同じように理解しているのでしょうか？
「自社にカルチャーにフィットする人はどんな人か」
皆さん、具体的に語れますか？

カルチャーはなにで出来ている？

そもそも会社は人でできています。
メンバー1人ひとりの特性や価値観が集合することで、会社のカルチャーが形成されます。つまり、カルチャーは「結果として作り出されているもの」なのです。

そのため、「カルチャーに関する見解」はメンバー間で一致してないことが多いです。カルチャーにフィットする人材について、話し合ってみてください。驚くほどバラついているはずです…笑

まずは自社のカルチャーを具体的に言語化するところからスタートです。

「良さそう！」と思って採用したけど、思ったような活躍ができなかった人材に対して「カルチャーフィットしなかったね」と曖昧な表現で終わらせるのはもうやめにしましょう。お互い幸せではありません。

判断のばらつきを最小限にする選考設計の仕方については、こちらのnoteに書いていますのでご覧ください🙇‍♀️

"今"のカルチャーフィットだけ考えると生じる歪み

上の手順で進めると、自社にカルチャーフィットする人材が言語化できて、選考設計にも落とし込めましたね！
次に考えるべきは「将来の組織とは」です。

"今" 自社のカルチャーにフィットする人材という視点だけでなく、"今後"の組織はどうなっているのかを予測し、フィットする人材とは？をアップデートしていく必要があるんです。

最後に

CASTER BIZ recruitingは、採用オペレーションを運用するだけではなく、採用戦略部分から踏み込んで自走するオンライン人事サービスです。

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