法制度を作ってる関係者が見たら怒りそうなタイトルだな…。
国が抱える問題の解決案として出してるんだからさ！！みたいな。

いや、わかりますよ。でも、周知がされてなさすぎでしょう。対応もガイドラインは出てるもののあっさりしすぎでしょう。

ワークポートさん調べです。

よく理解しているが7.5％。

取り組んでいるのは23％。

そして2019年4月1日に迫る施行日…。
他の企業が取り組んでいないんだから大丈夫！！と強気な経営者の方もいますがそうはいかないのが国の許認可事業です。取り組んでいない事業所については医療介護は認定取り消しまであるとの噂が出ています。

そして、罰則。

例えば

5日以上の年次有給休暇の取得ですが（10日以上付与の労働者）
最大で30万円の罰則という条項があるのですが、これが法人単位ではなく
取得していない人員単位であることがわかりました。

10名が取得していなかっただけでも監査などで発覚すると最大で300万円の
キャッシュアウトとなります。

やはり就業規則から変えないといけないですね。（取得を労働者の義務とする）そして、時期休暇の推奨（勝手に取られると困るので）

とはいえ一番困るのは事業所認定取消しか。

認定取り消しに繋がりかねない2つのリスクについて考えてみます。

うちの会社では監査対策と裁判対策が必要ですと説明してます。

監査対策とは言わずもがな労基や年金事務所等々ですね。基本的にはこの書類（就業規則や賃金台帳、その他規定など）を持って年金事務所まで来なさい！！が監査ですが、はっきりした不正のあたりがついている場合は、直接法人に乗り込んでくるようです。こっちの方がおっかない。

規則関連を働き方改革法対応にしておくこと。人事制度や責任範囲を明記しておくことが大切です。

裁判対策は従業員または元従業員が労基署や弁護士に相談にそもそも行かないようにするということです。弁護士さんなどに相談され、同一労働同一賃金が守られていない場合は、不当な差として同じ労働に従事している方との差額賃金や手当をごっそりと持ってかれます（すでに判例が出てる）

お互い納得した人事制度や福利厚生のもと働いていればおこらないこと。そのためにはESが大切です。

しかし、多職種連携の現場に置いて人と人とのトラブル、人と会社とのトラブルは日常茶飯事。なので、規定でもしっかりしておこうね。というわけで規定&人事制度そしてESを充実させることでリスクに対抗できる法人を目指します。

2019年4月から順次発表される助成金は取組みやすく、金額もいいものがたくさん出てくると社労士の先生からは聞きます（2018年4月~のがしょぼかったので予算余っているらしい）

小さな法人も大きな法人もぜひ助成金などの原資を生み出す施策と一緒に取組んでいくといいと思います。