歴史上の名将たちの共通点は、「人事の天才」であることです。名称たちは人事をするときに、部下の強みだけに焦点を絞って評価しています。自分が嫌いな人間であっても感情論に流されることなく、才能があれば何の迷いもなく登用します。

家柄や経歴が重宝されていた時代に「唯才是挙」を実行することは、画期的な采配と言えます。徳川家康は、「人を用いるには、必ず人の長所だけで評価すべきである。例えば耳目口鼻のように働きがそれぞれ違うのと同じように、人間はそれぞれ違った長所を持っている。すべての長所が一人に備わっている人材を求めてはならない」と言っています。

成功者は、自分の取り巻きたちの個の強みを活かし、経営を実践します。入社時はやる気満々だった新入社員が、数年後には「どんなに頑張っても自分にはメリットがない」と熱意が冷めた社員になってしまうことは珍しくありません。

会社や顧客のために頑張っている人よりも、上司から好かれる人の方が評価されるなら尚更です。また優秀な社員なのに適材適所に配置されずに、別の部署にいった方が活躍する人たちもたくさんいます。こうした問題は、年功序列が引き起こしています。

日本企業の人材登用の課題は、年功序列にあります。では、実力主義なら全てが解決するのかと言えば、そうとも限りません。日本では「実力主義」を導入して失敗したケースも多くあります。本当の実力主義とは、日本企業が失敗した実力主義とは全く違うことがわかります。「実力主義」とは人それぞれの個を活かした「人材の強みを用いた経営」と言い換えることができます。

あなたの会社は、本当に強みの経営ができているでしょうか。人事戦略や人の強みの活かし方に興味がある方には、ぜひこちらがオススメ👇

年功序列制度に悩むビジネスマンや経営者、人事評価制度に関わる人事担当者にもオススメです。この本では、名将が行った人事戦略を歴史上の出来事と重ねながら話を深掘りしています。現代社会にも転用できる内容となっています。

１．評価基準を定める
（歴史の名将は）年功序列ではなく、人材を強みで評価した。
人物例：曹操、徳川家康、武田信玄など

２．修羅場経験を積む
ハードシングスを体験させることで、「真の成果論」の本質を理解していた
人物例：曹操、織田信長、毛利元就、源頼朝など

３．強みを組み合わせる
創造性系、再現性系、共感性系の強みを理解し、特に意思と構想する力を最優先した
人物例：織田信長、劉備、諸葛亮など

４．抜擢する
平均点の組織運営から脱して、埋もれた才能こそ光を当て、引き上げた。
人物例：曹操（＆荀彧）、劉備軍、徳川家康など

５．強みを磨き続ける
トップ自らの強みを爆発させ、時に諫言（指摘）を受け入れた
人物例：曹操（求賢令）豊臣秀吉（石田三成）など

若手社員を登用する際、「個人のどのような強みを活かせばよいのか」「誰と組み合わせればよいのか」と言った悩みを解決するヒントも紹介されています。「年功序列」を疑問視して現代の日本企業は個人の強みを活かした経営をどうするか、といったことまで切り込んでいる一冊です。