2024年4月16日、事業場外労働のみなし労働時間制（労働基準法38条の2。以下「事業場外みなし制」といいます。）に関する新たな最高裁判例（以下「本判決」といいます。）が示されました。その詳細等は前回の「労働法UPDATE Vol.10：【速報】事業場外労働のみなし労働時間制に関する新たな最高裁判例①」にてご紹介しております。

今回は、「労働時間を算定し難いとき」に関する他の裁判例も踏まえつつ、本判決に関する実務上のポイントや示唆について検討を試みたいと思います。

1. 阪急トラベルサポート事件（最判平成26年1月24日裁判集民246号1頁）

本判決でもリーディングケースとして言及された阪急トラベルサポート事件では、海外旅行（募集型の企画旅行。以下「ツアー」といいます。）の添乗員の業務（以下「本件添乗業務」といいます。）に事業場外みなし労働時間制が適用されるかが問題となりました。

同事件では、本件添乗業務についておおむね以下の点を指摘した上で、業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、会社と添乗員との間の業務に関する指示および報告の方法、内容やその実施の態様、状況等に鑑み、本件添乗業務については「労働時間を算定し難いとき」に当たるとはいえないと判断し、事業場外みなし労働時間制の適用を否定しました。

2. 阪急トラベルサポート事件以降の裁判例の動向

阪急トラベルサポート事件以降も、下級審では「労働時間を算定し難いとき」に該当しないと判断する裁判例が多くみられました。他方、「労働時間を算定し難いとき」に当たることを肯定する裁判例も存在し、主なものとしては以下の裁判例があげられます。

（1）ナック事件（東京高判平成30年6月21日労経速2369号28頁）

（2）セルトリオン・ヘルスケア・ジャパン事件（東京地判令和4年3月30日労経速2490号3頁）

3. 本判決のポイント

上記の各裁判例を踏まえて本判決を比較検討すると以下のように分析できます。

（1）業務の内容や業務終了まで指示に関する相違

本判決の本件業務（担当する九州地方各地の技能実習実施者に対し、月2回以上の訪問指導を行うほか、技能実習生のために、来日時等の送迎、日常の生活指導や急なトラブルの際の通訳等）の内容については、X（一審原告、被上告人）が自ら訪問先への予約を行っていること等から、ナック事件やセルトリオン・ヘルスケア・ジャパン事件のように、比較的労働者の裁量に委ねられている部分が多かった事案です。これに対して、阪急トラベルサポート事件は、募集型企画旅行として、具体的な業務の内容が既に参加者との契約になっており、本判決とは異なる事案であったといえます。

また、Xは、本件業務の遂行前や遂行中にY（一審被告、上告人）から具体的な指示を受けることもなかったのであり、この点でも阪急トラベルサポート事件とは事情が異なっています。

（2）業務後の報告の相違

本件業務後の報告に関しては、むしろ阪急トラベルサポート事件に近しい事案であるともいえます。

阪急トラベルサポート事件では、業務の遂行状況等について詳細かつ正確な報告が求められ、その記載内容は、参加者のアンケートや関係者への問い合わせ等によって裏取りができる状況でした。本判決でも、Xは業務日報に就業日ごとの始業時刻・終業時刻・休憩時間のほか、訪問先、訪問時刻およびおおよその業務内容等を記入することが求められており、その内容は、訪問先の実習実施者等に問い合わせることで、正確性を確認できる旨が原審で指摘されていました。

とりわけ、セルトリオン・ヘルスケア・ジャパン事件では、単に打刻時刻やその位置情報が把握できるだけではなく、出勤から退勤までの間の業務スケジュールを具体的に把握できるような報告であると言えるかが着目されていた（そしてそのような報告ではないとして「労働時間を算定し難いとき」に当たると判断されていた）ことを踏まえると、本判決の業務日報は、同事件とは異なり、就業日の具体的な業務スケジュールを一定の正確性をもって把握し得るものと評価することもあり得るように思われます。

しかし、本判決は既に述べたとおり、実習実施者等に確認をする現実的な可能性や実効性等も検討した上で、「労働時間を算定し難いとき」に当たるかを判断すべきと指摘しました。確かにそのような観点で本判決と阪急トラベルサポート事件を比較すると、一口に関係者への問い合わせにより報告の正確性が確認できるといっても、Xが担当する九州各地の実習実施者に連絡して業務日報の正確性を逐一確認するのと、ツアー参加者のアンケートからツアーが決められた旅程どおり実施されたかを確認するのとでは、やや事情が異なっているようにも考えられます。

（3）本判決から得られる示唆

このような裁判例の傾向や本判決を踏まえると、例えば、労働時間を把握することが容易ではないと認められる業務について、事後的にある程度具体的な業務スケジュールを一定程度裏取りが可能な状況下で報告させたからといって、その点だけをもって直ちに事業場外みなし労働時間制の適用が否定されるわけではないということは、本判決からの示唆として考えられるでしょう。

ただし繰り返しになりますが、本件の最終的な結論については、差戻審の判断を待つ必要がありますし（業務日報の正確性を確認する実効性等を踏まえ、やはり「労働時間を算定し難いとき」には当たらないと判断される可能性もあります）、本判決の補足意見が指摘するとおり、最終的には各事案ごとの事情を踏まえた個別判断になります。

事業場外みなし労働時間制が認められた例は多くなく、引き続き同制度に関する裁判例の動向を注視する必要がありますが、実務において、事業場外みなし労働時間制を適用する上では、本判決の示唆も踏まえてその可否を再確認することが重要となります。

Authors

弁護士 菅原 裕人（三浦法律事務所 パートナー）
PROFILE：2016年弁護士登録（第一東京弁護士会所属）。
高井・岡芹法律事務所（～2020年8月）を経て、2020年9月から現職（2023年1月パートナー就任）。経営法曹会議会員（2020年～）。日々の人事労務問題、就業規則等の社内規程の整備、労基署、労働局等の行政対応、労働組合への対応（団体交渉等）、紛争対応（労働審判、訴訟、労働委員会等）、企業再編に伴う人事施策、人事労務に関する研修の実施等、使用者側として人事労務に関する業務を中心に、企業法務全般を取り扱う。

弁護士 岩崎 啓太（三浦法律事務所 アソシエイト）
PROFILE：2019年弁護士登録（東京弁護士会所属）
西村あさひ法律事務所を経て、2022年1月から現職。
人事労務を中心に、紛争・事業再生、M&A、スタートアップ支援等、広く企業法務全般を取り扱う。直近では、｢ビジネスと人権｣を中心にESG/SDGs分野にも注力している。