前回の記事の続きです。1枚に収まらなかったですね。書きまとめるのは難しい。
今日は、自分が5年くらいかけて実施した法人の認証までの取り組みメモを書いておこうかと思います。

紹介の内容は以下の４つです。
　１．法人紹介 規模・業種・施設等　※１つめに掲載
　２．美芳会の方針紹介　※１つめに掲載
　３．取組の結果（受賞など）　※１つめに掲載
　４．法人の取組の概要　
　５．経過と対応変化について　

４．法人の取組の概要　

①有給休暇取得促進
【制度】法定を上回る休暇ととりやすい環境を整備
・有給休暇の法定以上の付与（就業初日に付与・法定+4日の付与）
・1時間単位での時間有給休暇の取得可能制度
・年7日以上取得のための計画有給制度（3か月に1日・半年に連続3日休み）

②育児関連の利用促進
【制度】法定を上回る育児休業や子の看護休暇などの整備
・満小学3年までの育児短時間・時間外・深夜免除の制度拡張
・満小学3年までの子の看護休暇・育児目的休暇の利用可能と法定を上回る日数付与
・3歳までの育児休業利用が可能な体制

③働きやすい職場のための管理職育成
【制度】働きやすい職場運営推進のための管理者育成（目標・研修など）
・働きやすい職場運営推進のための推進者である管理職育成の研修制度の整備
・働きやすい職場改善に向けての目標や行動計画の策定と振返りによる共有

④女性の人材育成・登用を推進するための取組
【取組】
・非常勤から常勤職員への転換や、シングルマザーなど求職困難な方への登用推進
・女性活躍推進法の一般行動計画の振返りを2年毎に実施しているため、目標の理解と改善活動の実施
・法人で事業運営を行っている初任者研修資格の取得補助を実施

５．働きやすい職場までの対応変化について

【もともとあった課題】
・年齢構成が多様であった。
・施設拡大のため組織人数が９０人⇒１５０人へ増えたことによりマネジメントへの課題
・医療・福祉の有効求人倍率の増加し、採用が困難である
・世の中の働き方への関心への対応（休み・残業対策や子育て・介護等）
・働きやすい職場実現のための労働生産性の向上への認識

【課題に対する対応方針】
法人全体の理念を達成するために、中期的な方針の決定、さらに、注力する３つのテーマを策定。

ここから2024年までに達成するための目標を設定しました。

さらに、事業所ごとの中期目標や単年度目標、目標テーマに沿った組織目標など落とし込み、職員個人へは個人目標の設定へと展開を行っております。

【課題達成をすることで目指す状態目標】
これらの設定の課題を解決するために目標設定を行い、それらを達成することで美芳会を通じてご利用者様やご家族様へよりよいサービス提供を、職員には働きやすさや働きがいを通じて自身の成長や仕事とプライベートの両立を、そして地域に対しては、あってよかったと感じてもらえるような価値提供を行える法人としてのブランドを確立している状態を目指します。

【具体的な取組経緯】メモ的な内容
２０１４年
　・次世代法の一般事業主行動計画の策定を行う

２０１６年
　・有給休暇制度を法定＋４日、計画有給制度の導入
※理由としては、①有給休暇の取得増、②有給休暇の公平な取得体制の構築を目的とし導入しました。また、先々の労働局認定や労働法改正も見据えながらの制度変更をしています。①については取得可能な体制を作るために同時に業務改善を逐次実施するように意思決定や情報集約する方法を変更しております。

　・次世代法の一般事業主行動計画の変更を行う
　５年期限を２０１５年までと変更し２０１６年から新規で２年に策定

　・人事考課制度の変更
　年功序列型から個々人の目標評価による評価制度の導入
　事業の定量評価と個人の人間性の目標とそれぞれ目標設定し評価を行う
　また、評価は全体での評価会議のもと評点が決まり、昇給昇格は各ＭＧＲの推薦とプレゼンテーションのうえ、全ＭＧＲの合意によって定められる。
※理由は、中途や新卒、資格の有無、専門学校・非専門的教育等、入社する職員が資格や経験の状態が大きく左右されるとともに、サービスの評価が職員の経験則に準ずるわけでないことから、改めて職員のひとりひとりの個性と強みを生かすための人事考課制度の必要性を感じ策定に繋げた。
　成果としては、職員満足において人事制度の納得性の評価が２０１６年は52ptに対して、２０２０年は57ptとなっている。決して大きく改善していない数字だが、職員の入れ替わりがあるなか少しずつ改善し、また総合満足度は56.7ptから63.0ptへと改善しているため、一定の定着に至ったと判断している。
　・1on1面談制度の導入
　人事考課制度を定着させるために月1の1on1制度の導入
　上司・部下が目標シートを中心に業務の悩みやその他悩み事などを、面談時間として設定し面談を行う仕組みです。実施内容など実施履歴を記録することと、法人や事業で検討しなくてはならない課題についてはMGR間や管理部宛で共有され、適宜問題を解決するための情報収集の仕組みともなっています。

・育児介護休業の制度改定
　育介の法律変更に伴い、育児休業を満３歳まで、育児目的休暇・子の看護休暇を７日までに変更

・常勤／非常勤規程の一部統一化（手当関連）
　非常勤給与規定の変更、社保加入職員に対して住宅手当・子の扶養手当を常勤職員と同一へと変更。

２０１８年度
・次世代法の一般事業主行動計画の更新、女性活躍推進法の行動計画の策定

２０１９年度
・育児介護休業の制度改定
　育介の子の養育する職員に対して、残業・夜間等の配慮を満小学３年生へと拡大

２０２０年度
・常勤／非常勤規程の一部統一化（給与関連）
　非常勤給与規定の変更、資格手当を常勤職員と同一へ変更。また給与単価も常勤職員へと同一へ変更。