お久しぶりです！HeaRの石川です。
HeaRに入社をして1年3ヶ月が過ぎました。

採用コンサルタントとして入社をしましたが、1月からNX（Nakama Experience：いわゆる人事部）を兼務し、採用や組織開発を担っています。

当時、HeaRには専任の人事がおらず、採用に関しては代表の大上がメインに取り組んでいました。候補者対応も1次面談も全部大上だったんです。

そんな状態から私が兼務でNXに入り、9ヶ月が経過。4月まではコンサルがメインでしたが、それ以降は徐々にNX（主に採用）に力を入れてきました。今回は4月〜9月までの半年間の取り組みを振り返ってみたいなぁと思います！

一人人事に就任し、始めたこと

正直、HeaRの今までの採用はKPIを置いていたわけではなく「フィットする方がいたら仲間に迎え入れる」でした。

それでも仲間を迎え入れることができていたのはHeaRのSNSでの認知力や代表の大上の初回面談でのグリップ力があったからだと思います。

しかし、1〜4月の中途入社は0名と受け身の採用では厳しいと感じていました。また、上期（4〜9月）の採用計画では、下記の採用を目標としており、HeaRとしてはほぼ初めてエージェントさんの活用やWantedly以外の媒体への注力をはじめ、攻めの採用にシフトしていきました。

本格的に採用業務を始めるにあたり、まずはやるべきことをすべて洗い出しました。（すでにあるものもアップデートを兼ねて洗い出しました）

上記以外にも様々な施策に取り組みました。
今回はその中でもやってよかったことをメインに振り返りたいと思います。

候補者管理シートの作成

むしろ今までなかったのか！という話ですが、今まで私たちは候補者情報をNotionのみで管理していました。面談の議事録や選考ステータスは管理できるものの、数値での分析ができない状態でした。

今までは少人数の採用だったからよかったものの、これからはしっかりと数値（データ）を元に改善策を考えられるよう管理シートの作成からはじめました。

ATSを入れるにはまだ早いと思っていたので、スプレッドシートでの管理からはじめました。今後はGoogleデータポータルでさらに分析を強化し、再現性のある採用活動につなげていきます！

カルチャーデックの刷新

6月にカルチャーデックを刷新しました。今までもカルチャーデックはありましたが、HeaRの組織ポリシー／採用ポリシーをメインに、「愛と青春あふれる組織」にするために大事にしていることを追加しました。また、青春あふれるデザインにしたいとデザインにもこだわりました。

今回の刷新の目的は、「認識のズレ」をなくすことでした。
実は、社員アンケートをとった際に、バリューの定義やHeaRが大事にしている価値観が人によって違う可能性があると気づきました。今後、仲間が増えていく中で「言葉が独り歩きする可能性がある」と感じ、刷新することを決めました。

私たちは採用を行う上で、ミッションフィット＞カルチャーフィット＞スキルフィットの順で重視しています。

だからこそ、ミッションに込めた想い、HeaRのカルチャーや大切にしていることの言語化を改めてこのタイミングで行いました。実際に1次面談前にお渡ししておりますが、「カルチャーデックのここに共感しました！」という声をいただくことが増えました。逆に「違うかも」と思われることもありますが、大事なのはお互いのフィットなので入社になる前に気付けるほうがいいと思っています。

カルチャーデックは採用だけではなく、今いる仲間へのメッセージでもあり、何かあった際に立ち返る存在にしていきたいと考えています。

選考体験の見直し

この半年で特に大変だったのは選考体験の見直しです。現在のHeaRの選考フローはこちらの通りです。

5月までは青春プレゼンを実施していたのですが、プレゼン資料を準備していただくという候補者さんの負担を考え、選考から外すこととしました。現在は入社時に青春プレゼンを実施していただいています。

また、この半年で新たに始めたことやアップデートさせたことは主にこちらの5つです。

ー 1次選考後アンケートの実施

面談の質を向上させるため、また次回の面談をよりよい時間にするために1次選考後にアンケートを実施しました。候補者さんの負担を減らすために質問はシンプルに。

候補者さんはキャリア課題の解決のため、転職を行うと考えています。
例えば、
「ミッションに共感できる会社で働きたい」
「◯◯という領域でスキルアップしていきたい」
「もっと挑戦的な社風の会社で働きたい」
と考えた際に、自社で解決できないから転職という手段を選びますよね。

だからこそ、相手のキャリア課題が何で、次の職場に何を求めているのか？それを自社は提供できるのか？を考えて面談をする必要があります。

実際にアンケートを行い、分析をすると見えてくるものも多くありました。

現在は、内定承諾者向けのアンケート、最終前後の辞退者向けのアンケートも実施しています。

ー 半構造化面接への切り替え

1次面談では半構造化面接※を実施しており、ミッション／カルチャー／スキルを確認する質問をいくつか設けています。それ以外は面談担当者にお任せしています。

私たちであれば
・◯◯さんにとっての「青春の定義」は何ですか？
・合うと思ったカルチャー／合わないと思ったカルチャーを教えてください
などを聞いています。（実際の面談で聞いているので、一部のみ公開します）

Notionに職種・雇用形態別のテンプレートを用意しており、面談担当者の負担が少ないような設計にしています。質問項目もあらかじめ入れておくことで、「確認し忘れた！」の防止に繋げています。

面談担当の良さも活かしつつ、相互理解をする上でその方に合った質問もしたい、候補者さんからの質問にも多く応えたいという2点から、半構造化面接を行っています。

※半構造化面接・・・あらかじめ面接の質問をある程度決めつつ、状況や相談者の反応によって面接者が自由に質問を変えていくもの

ー 面談での雑談タイム（アイスブレイク）の導入

面談の冒頭にアイスブレイクがてら、雑談をすることをはじめました。
面談ってこちらが評価するだけの場ではなく、お互いのフィットを確かめる場なのに、候補者さんからすると「評価される」と緊張してしまうと思うんです。緊張した状態だと100％の力を出せないですよね。

そこで、本来のその方の良さを見たく「雑談」を導入しました。
本当にざっくばらんに好きな漫画や趣味、夏休みの思い出など話しています。

実際の雑談の場で笑顔が生まれたり、「アイスブレイクがあってよかったです」という声をいただくことも多くありました。また、「HeaRさんのカルチャーを感じます」といっていただくこともあります。
※30分の面談など状況によっては省く、もしくは短縮する場合もあります。

ー 体験入社のアップデート

体験入社とは業務の疑似体験（課題・ロープレ等）やMTGへの参加、メンバーとのランチや面談を通してカルチャーやスキルのフィットを理解し合うものになります。今までは1日かけて実施していましたが、候補者さんの負担も大きく、受け入れる側のリソースも考え現在は半日で実施をしています。

今まで1年程、コンサルタントの課題（ロープレ）は「HeaRのマーケター採用に向けて、ペルソナをつくる」というものでしたが、事前インプット量が多く候補者さんの負担となる、人材会社出身の方が有利になるという2点からアップデートをはじめました。

その後、数回かけて課題・ロープレの内容を見直し、アップデートさせてきましたが意外にこれを考えるのが難しく（笑）毎回悩みながら考え、実施後はFBをいただき改善に努めています！

正解はないので、今後もアップデートさせていきます！

ー 内定通知サプライズのアップデート🎉

HeaRでは内定通知時にサプライズを行っています！

ただ「内定」と伝えるのではなく「真実の瞬間(※)」をつくりたいと思い、その方にあった内定通知サプライズを毎回考えています。

今までも行っていましたが、より面談記録からその方に合ったサプライズを考え実施するようにしました。

今までですと

• 筋トレが趣味なメンバーには、オフィスの床にプロテインバーで「内定」を作るサプライズ

• ワンピースが好きなメンバーには、ワンピースの漫画の素敵なシーンに「内定」と書いてお渡しするサプライズ

• ダーツのプロだったメンバーには、ダーツの置物に「内定」と書いてお渡しするサプライズ

などなど毎回全力で考えています！

※真実の瞬間・・・主にサービス業界で、顧客満足の実現を考えるために重視されているキーワードのひとつ。HeaRでは爆発的な感動体験を提供することを意味する。

徹底した媒体の運用

最後に、少しだけ今回成果に繋がった媒体の運用方法を載せておきます。
詳細はまたいつか書けたらと思います！（すでにかなりボリューミーなので笑）

ー 新着会員さんへのアプローチ

媒体を活用していた際、ターゲットとなる新着会員さんに積極アプローチをしていました。まだスカウトを多く受け取っていないので、返信率が高かったです。また、「HeaRの面談が初めてです」というケースもあり、印象に残ってくれたように感じます。結果的に、2名の内定承諾に繋がりました。2名ともHeaRしか受けておらず、初回から最終までHeaR1本で入社を決めてくれました。

ー 副業・転職意欲ステータス変更直後のアプローチ

YOUTRUSTさんでは、ステータス変更があった際、Slackに通知がくるよう連携しています。通知を見てフィットしている方だと判断したら、その日遅くとも翌日にはスカウトをお送りしています。実際に、変更直後に送った方からお返事があり、現在業務委託として活躍してくれています。

ー スカウトタイトルのABテスト

スカウトのタイトルを2パターン作成し、ABテストを行っていました。

①HR SaaS×コンサルで企業の採用成功へ導く採用コンサルタント募集！
②「選ばれる」企業をつくる！採用戦略設計から実行までを担う採用コンサルタント募集！

上記2つで送付し、②のほうが開封率が高く、②をメインに運用していました。また、マーケコンサル経験者にもアプローチをしており、その際は「マーケティング思考を駆使した採用ブランディングで企業の採用を成功に導く！」というタイトルの反応がよかったです。

その他、原則1営業日以内に返信することや、相手に合わせたコミュニケーションも大事にしています。

とはいえ、まだまだできていないことも改善点も正直たくさんです。採用活動は本当に地道な業務の積み重ねが大事だと痛感しています。

半年間の振り返り

よかったこと

まず、よかったことは多くの仲間がHeaRを選んでくれたことです。本当に感謝！（最終的には下記の結果となりました）

しかも、内定承諾率は100%！候補者体験の向上を重視した取り組みができた結果だと思います。採用コンサルタントが未達となってしまったのは悔しい限りですが、採用（入社）が目的ではないので数字達成のために妥協はできません。ミスマッチが生じて、お互いが不幸になることだけは避けたいですよね。
（とはいえ、それを加味した達成ができなかったのは私の力不足です…）

また、HeaRの採用活動はNXだけでなく、現場メンバーの協力があるから成り立っています。面談や体験入社など、どんなに忙しくても嫌な顔ひとつせず、受け入れてくれます。ペルソナの策定やジャッジポイント作成の際は現場メンバーに協力いただきながら進めてきました。

今回はあまり記載ができなかった業務委託の方々の採用においては、コンサルタントの木下さん主導で動いてくれました。6月にNXを手伝ってくれるメンバーを募ったところ、木下さんが手を挙げてくれました。業務委託コンサルタントの採用は実は7月からスタートしたのですが、HeaRにとって初めての取り組みでした。そこから媒体選定や業務委託コンサルタントの採用フローを設計し、3ヶ月間で10名以上の仲間を迎え入れる事ができました。
彼なしではこの成果は出せませんでした。

「採用は人事だけではできない」を本当に痛感した半年間でした。

反省点

反省はいろいろありますが、大きく3つです。

• リソース不足を言い訳にしない

• もっと早くメンバーを頼るべきだった

• 代表の時間を奪いすぎたこと

まずは、ひとつめのリソース不足について。4月当初、私はコンサルタントとして3社の企業様のご支援をしていました。そんな中で自社の採用も本格化し、まぁ時間が足りませんでした。毎週定例MTGがある企業様のご支援を優先し、自社の採用のやるべきことがどんどん遅れる、そんな状況でした。その結果、7,8月は仲間を迎え入れることができませんでした。今の行動が、1ヶ月後、3ヶ月の結果につながるということを痛感しました。

ふたつめのもっと早くメンバーを頼るべきだったに関して。改めて振り返ると、NXをはじめた当初「自分でどうにかする」が強かったように思います。「みんな忙しそう」と勝手に遠慮してしまい、いろんなタスクを抱えた結果、遅れが出たりアウトプットが粗くなったものもありました。また、ペルソナや自社の魅力の整理はやはり現場の声が本当に重要です。積極的にみんなの力を借りるようになり、より良いものができてきていると感じます。コンサルとして現場を巻き込む動きを推奨しているのに、自社でできていないという反省でした。（しかも頼るとみんな快く協力してくれるのに！）今後は、よりミスマッチをなくすためにも事業部採用を強化していく動きにシフトしていきます！

最後に、代表の時間を奪いすぎたこと。NXは代表直下で、採用に関しても多くの時間を費やしてくれました。もちろん、「ヒト」という重要な部分ではあるので、代表もしっかり時間を割く必要はあると思います。ただ、今回時間を奪いすぎた要因は私のスキル不足によるものでした。私のアウトプットが粗く、大上はフィードバックに多くの時間を使ってくれたと思います。「石川さんはどう思う？」と深堀りしていただく時間が多かったです。
※普段はあだ名です

私は推進力はある（と自負している）ものの、言語化や周りを巻き込む際の意思決定が苦手です。でも、NXではこの「言語化」が重要だし、毎日何かしらの「意思決定」があります。今後はここを鍛え、大上の時間を奪わず採用と組織づくりを推進していけるよう、努めていきたいと思います。

今回いろいろ書かせていただきましたが、今のHeaRはまだまだ課題だらけです。正直、カオスです。でも、そんな現実を受け入れ、等身大の私たちを選んでいただけるよう、これからも仲間集めを頑張っていきたいと思います！

また、コンサルタントとしても人事としても感じますが、本当に小さなことの積み重ねが「選ばれる企業」「選ばれる採用活動」につながると感じています。そして、「ミスマッチが故に青春ができない」そんな悲しい結末嫌ですよね。だからこそ、自社のカルチャーやフィットする人材を言語化することが重要だと感じます。私たちもまだまだ至らない点も多いので、日々改善しながら「入社がゴールではない仲間集め」をしていきたいと心から思っています！

また、仲間も増えている今、今後はこれまで以上に従業員体験向上に向け組織開発にも力を入れていきたいと考えています。

そして、現在もほぼ一人人事かつコンサル兼務状態のため、新たにNXの仲間を迎え入れたいです！ミッションである「青春の大人」を増やすべく、事業成長を加速させ、愛と青春あふれる組織づくりをしませんか？

noteをご覧いただき、HeaRの採用活動に少しでもご興味いただけたらぜひ、カジュアルにお話しましょう！！

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